В нашу эпоху количество информации удваивается каждые полтора года, перемены и неопределенность преобладают над стабильностью. Чтобы успеть за меняющимся рынком, необходимо постоянно учиться.

Таким образом, быстро обучаемые сотрудники — это более успешные игроки на рынке, это ваше конкурентное преимущество. Насколько быстро ваш сотрудник отреагирует на изменения и обучится новому, определяет разницу между вашим успехом и провалом.

ПРИНЦИП ПИТЕРА

Работодателю необходимо развивать своих работников до предела способностей каждого, но не выходя за этот предел. Принуждение людей делать то, что им не по плечу — это путь к краху, а если не развивать их вообще, то это снизит удерживание сотрудников и повысит убыль персонала. Итак, что такое «Принцип Питера» и как он может помочь?

Американский автор книг по менеджменту Laurence J Peter в 1969г. написал книгу «Принцип Питера», в которой он высказал предположение о том, что работники продвигаются до уровня их некомпетентности. Индивиды движутся по карьерной лестнице, и критерием продвижения является исправная работа на текущей и предыдущих должностях.

Тем не менее, в некотором отношении люди продвигаются на должности, которые превышают пределы их возможностей. С этого времени исполнение ими своих обязанностей считается некомпетентным, и продвижение останавливается, так как человек достигает той должности, на которой он не может адекватно справляться со своими обязанностями. Большинство организаций в таких случаях удерживают людей; действительно, с течением времени «каждую должность занимает работник, который некомпетентен в ней».

Его книга — это ироническое представление распространенного мнения о том, что работник, который компетентен в одной должности, будет так же компетентен и на более высокой должности. Если исходить из того, что с течением времени каждую должность займет некомпетентный сотрудник, то всю реальную работу выполняют только те сотрудники, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности. Тем не менее, именно из-за этого общая производительность практически всегда будет находиться на недостаточно оптимальном уровне.

Работодатели уже знают, компетентны работники на их текущей должности или нет: им нужно средство прогнозирования их потенциальных будущих возможностей, чтобы избежать дорогостоящих ошибок по продвижению тех, кому это будет не по плечу. С другой стороны, работодатели не знают точно, компетентны их потенциальные работники, или нет.

PPA и GIA — это две дополняющие друг друга системы, которые играют значительную роль в достижении организацией высокого уровня эффективности, позволяя подобрать работников, поведенческие и интеллектуальные характеристики которых соответствуют занимаемым ими должностям. Это, в свою очередь, увеличивает прибыль путем снижения издержек, более эффективной организации затрат на обучение и повышения процента удержания с помощью развития работников в пределах их уровня компетентности.

ТЕСТЫ GIA

Тесты GIA отличаются от тестов на образовательную подготовку и профессиональную подготовку, так как они измеряют способности учиться более углубленно, и разработаны для того, чтобы покрыть весь образовательный диапазон. Для того, чтобы изучить, насколько быстро и точно человек учится новым вещам на работе, как в организованной, так и в непринужденной обучающей среде, используются пять тестов. Результаты GIA не всегда совпадают с оценками школы/вуза; тест разработан для того, чтобы оценить взрослых людей, окончивших школу/вуз.

GIA представляет собой нормативные психометрические тесты и может применяться для сравнения людей, относящихся к одной социальной группе и, возможно, это один из немногих тестов, способных удовлетворить потребности работодателей, руководствующихся политикой равных возможностей при отборе и обучении. Тесты не измеряют знаний или опыта, однако они позволяют измерить гибкость мышления, или «мощность мышления» в пяти направлениях. Он также дает приблизительную оценку человека, по сравнению с разнообразными «нормальными» графиками.

Тесты были разработаны на основе подробного анализа трудностей, возникающих в процессе изучения разных задач — они измеряют элементы, которые делают задачи на умственную деятельность сложными. Они имеют низкий начальный уровень, однако способны измерить высшие уровни способностей. Тесты показывают скорость и точность, которую индивид проявляет в освоении новых навыков, и, можно сказать, с их помощью измеряется «текучесть мышления» (значение этого термина будет разъяснено ниже).

GIA — это, скорее, тесты не на мышление, а на способности; они рассчитывают способность человека воспринимать и получать отдачу от обучения, на основе общего показателя «Общий коэффициент обучения», рассчитанного в пяти областях:

• Выявление характерных признаков
• Мышление
• Скорость и точность вычислений
• Рабочая память
• Ориентирование

Руководителям необходимо раскрыть не только то, что работники или потенциальные работники знают, но и что они могут делать. Вот некоторые примеры того, что GIA, в отличие от образовательной и профессиональной подготовки, может показать:

• Может ли человек соображать на ходу
• Может ли он делать логические выводы из полученной информации
• Может ли человек вести переговоры?
• Может ли он справляться с высоким уровнем концентрации и высокой умственной нагрузкой?
• Может ли человек выделить то, что важно для его работы
• Насколько человек силен в решении проблем
• Насколько ему легко решать вычислительные операции
• Какой у него уровень сообразительности
• Может ли человек освоить комплексные задачи и процедуры
• Обладает ли он техническим мышлением
• Насколько хорошо он читает диаграммы и схемы
• Понадобится ему наставник до того, как приступить к самостоятельной работе
• Подойдет ли человек для работы повторяющегося характера
• Потребуется ли ему подробное пояснение при обучении
• Будет ли этот человек слишком смышленым, не недоест ли он ему эта работа и сможет ли он рисковать имуществом компании

ГДЕ МОЖНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ GIA

Подбор: показывает, как быстро человек может освоить и запомнить новые навыки и процессы, и обеспечивает надежный прогноз его потенциала для освоения или развития в новой должности.

Развитие: может определить, какие сотрудники будут наиболее перспективными в области развития, что позволит организациям развивать своих сотрудников различными мероприятиями в этой области.

Управление: дает информацию о скорости, с которой сотрудники решают новые задачи; это позволяет руководителям устанавливать реалистичные цели.

Проф. ориентация: раскрывает картину возможностей человека; высокие показатели могут быть сохранены в виде примера, стимулировать быть наиболее лояльными компании.

Ошибки стоят дорого, неважно, касаются они привлечения, удержания, развития, продвижения, создания команды, или других функций службы подбора персонала. Руководителям необходимы быстрые, рентабельные и надежные методы независимой оценки кандидатов и персонала без влияния и предубеждения.