Аватар
Автор: Jansen

ОТЗЫВЫ КЛИЕНТОВ КОМПАНИИ JANSEN

Алла Сушина, топ-менеджер автомобильного холдинга «Алмаз-Групп»:

«Методикой eNPS мы пользуемся более шести лет. Я ее адепт, потому что она позволяет принимать очень правильные решения и предпринимать те действия, которые повышают эффективность предприятия. По методике eNPS можно быстро получить обратную связь, выявить проблемы и сразу их решить.

Например, в одном из наших салонов вдруг начала падать прибыль. Показатель NPS (опрос среди клиентов) очень резко снизился, а речь идет о салоне, который до этого получил высокую награду в автомобильной отрасли. Мы провели опрос (eNPS) среди сотрудников — и все проблемы оказались на поверхности. В результате мы поменяли руководителя. Проблема была в его неуважительном отношении к сотрудникам. Это стало сильным демотиватором, который сразу снизил эффективность бизнеса: желание клиентов обслуживаться и покупать автомобили в этом салоне уменьшилось и прибыль сократилась.

Мы понимаем, что импортер оценивает нас по голосу клиента. Наши сотрудники знают про эту методику и всегда ждут обратной связи от клиента, потому что понимают, что это отклик на их работу. Мы считаем, что только вовлеченный сотрудник может дать ту эмпатию, когда клиент будет доволен».

Ольга Гуцал, совладелица компании Камион-Оил:

«В компании Камион-Оил работает 156 человек. Это совсем не крупная компания, если бы мы были производством или сетью розничных точек. Но мы импортеры. Кто такие или имел с такими дело знают, что это 156 очень квалифицированных людей. Каждый из этих людей выполняет часть работы, отвечает за нее и поэтому считает себя руководителем. Кто работает в коллективе, похожем на этот, понимает, что главная проблема — это коммуникация. Специалисты хорошие, а командной игры нет. Мы пробовали всякое: тренинги, командообразующие встречи, просто разговоры и уговоры. Пока не встретились с Системой Томас. Конечно, не с ней, а с ее идеологом в Украине — Жанной Крючковой. И вот уже шесть лет мы не говорим о проблемах коммуникации, вот уже шесть лет у нас нет скандалов на совещаниях. Мы все знаем, какой из четырех факторов у каждого из нас доминирует, и общаемся, понимая, с кем мы говорим, и что для этого фактора является важным. Оказалось, что этого достаточно, чтобы избежать столкновений и прийти к конструктивному разговору ничего особо не меняя».

Юрий Тютюнников, Premium Spirits Manager Ukraine & Moldova, Coca-Cola:

«Мы очень давно и продуктивно работаем с компанией Brown-Forman Ukraine, она является дистрибьютором одного из портфелей напитков с достаточно солидными и серьезными Performance -показателями. Все вроде неплохо, но были определённые сложности в плане отношений между нашими двумя компаниями. Нам нужно было «починить» наши взаимоотношения с точки зрения открытости. С этой проблемой мы обратились в ЯНСЕН. Мы назвали это «оpen and transparent».

На воркшоп от ЯНСЕН мы пригласили достаточно высокого уровня топ-менеджмент – руководителей направлений компании Coca-cola и менеджмент Brown-Forman Ukraine, и увидели очень много общих моментов, которых не видели раньше. Мы определили, что те вещи, которые, как мы думали, являются какими-то раздражителями и влияют на наши отношения, легко исправимы и их можно улучшать. Мы нарисовали критерии успешности наших взаимоотношений и обозначили, как мы хотим это померять. Мы увидели и признали те ошибки, которые допускали с обеих сторон

Будучи достаточно сильными игроками на рынке, нам необходимо было объединить наши силы — силы двух партнеров. Все это — несмотря на разные стратегии в самих компаниях. Мы сделали перезагрузку наших рутин и научились слышать друг друга. Это помогло улучшить атмосферу, наши взаимоотношения и бизнес-показатели».

Петр Михальчук, директор по персоналу компании Lingaro (Польша):

«Система лидерства, которая реализуется в Польше, а также в Германии, Австрии и странах Западной Европы – Ситуационное лидерство Херси-Бланшар. Другая – Вызовы лидерства Познера/Кузе.

Поскольку концепция ситуационного лидерства, как правило, больше ориентируется на управленческие навыки, она постепенно заменяется второй. Вызовы лидерства как модель дает явное преимущество в области фактического лидерства, обозначая два ключевых посыла. Во-первых, лидерство – это навык, который можно изучить и освоить. А второй постулат утверждает, что, следуя пяти важнейшим дисциплинам, менеджер таким образом и становится лидером в своей работе.

Модель связывает аспекты управления ценностями, стратегического мышления и деятельности с бросанием вызова системе, в которой мы работаем, а также с наделением других возможностью действовать. И, наконец, она помогает лидерам научиться правильно оценивать индивидуальную работу, а также уметь праздновать успех команды.

Данная модель является одним из наиболее эффективных инструментов, проверенных в действии на англосаксонских предприятиях (американских, английских и австралийских), а также постепенно завоевывающих признание в Азии и на Ближнем Востоке. Освоить эту модель лидерства можно в рамках двухдневного тренинга «Вызов Лидерства» от Jansen Capital Management».

Ольга Ковалева, General Manager STUDY Academy:

«Тестирование Профильный анализ личности я проходила два года назад — это было задание от компании. Так я познакомилась с ЯНСЕН. Мне очень понравилось, потому что многое из того, что я о себе узнала, сходится. На тот момент у меня были проблемы по работе, которые были связаны с моим карьерным ростом. Тест очень четко показал, почему у меня нет возможности раскрываться именно на этой позиции, показал, какая именно позиция мне необходима. Я хорошо запомнила, что меня демотивирует. У меня была ситуация, когда я имела нескольких руководителей, и у каждого — свое видение, как надо настраивать работу. Мне было очень трудно постоянно балансировать между ними, еще и принимать решения на здоровую голову. Тест показал, что респондент находится в постоянном стрессе именно из-за нескольких руководителей. Поскольку ситуация не менялась, я успешно сменила работу. Тест стал ключевым фактором для этого. Я четко для себя поняла, какой у меня профиль, цели должны быть в компании, чтобы они мне подходили лично, чтобы я могла развиваться.

Профильный анализ личности открыл мне, что именно я могу получать от работы, что меня может максимально мотивировать. Согласно тесту, у меня фактор DI, поэтому мне необходимо больше власти, полномочий, задач и вызовов. И хотя бы один руководитель. Мне подходит позиция, где есть принятие решений, где я могу быть ответственна за свои поступки. Позже я прошла сертификационный курс от ЯНСЕН. Эти знания я до сих пор использую, потому что сразу понимаю, каким факторам может отвечать человек, что его мотивирует. РРА я посоветовала бы всему звену мидл-менеджмента, особенно тем, которые хотят выйти на топ-менеджерские позиции. А также всем топам, чтобы они могли управлять своей компанией или подразделением более продуктивно».

Людмила Цыганкова, исполнительный директор Компании ФАКУЛЬТЕТ-ФАРМ:

«Тренинг «Менеджмент по Системе Томаса» от ЯНСЕН понравился всей нашей команде, потому что был не только познавательным, но и полезным. Мы изучили возможности Системы Томаса, ознакомились с примерами, где данная модель давно и успешно работает как при подборе персонала, так и формировании внутренних корпоративных коммуникаций.

Практическая часть тренинга способствовала раскрытию внешне незаметных качеств и особенностей, которые могут никак не проявляться в ежедневной привычной обстановке. Анализируя ответы друг друга, мы могли понять, насколько глубокий отпечаток в памяти может оставить та или иная ситуация в прошлом. Каждый человек имеет свою степень психологического восприятия – кто-то может и по сей день испытывать восторг от давно прошедшего действия, кто-то остается надолго подавлен из-за негативного события, хотя оно уже разрешено. Встречаются и те, кто мало подвержен эмоциональным изменениям или психологическому влиянию. Во время тренинга что-то подтверждалось, а что-то открывалось в нас новое, незаметное коллегами. Роль, соответствующая должности, в обычных условиях может не раскрыть полную картину личности. Накануне мы прошли тестирование по Системе Томаса, получили свои графики.

На мой взгляд, график человека коррелирует с его подписью. Более сжатый график предполагает сдержанную подпись. У D-факторов больший натиск в письме в зависимости от степени выраженности D, подпись I-фактора должна иметь элементы, предполагающие продолжение.

После тренинга мы смогли анализировать свои графики.

Теперь, обращаясь к кому-то и зная его график, выстраиваем коммуникации с учетом присущих человеку факторов и степени их проявлений. Теперь мы знаем, что при обращении к человеку с определенным графиком, необходимо воздействовать на его факторы мотивации и учитывать ожидания, присущие именно этому психологическому профилю личности. Кому-то важна свобода действий, для кого-то – стабильность, деньги или признание. Если перед предстоящим общением предложить пройти тест по Системе Томаса и получить график человека, мы сможем понять, кто перед нами, до начала разговора.

Данный тест имеет практическую ценность при приеме на работу и выявлении соответствия специалиста занимаемой должности. Система Томаса помогает предугадывать события. Мы благодарны ЯНСЕН за переданные знания и полученные возможности».

Мирослава Трандаш, управляющий партнер компании #MIRAtoprecruiting:

«В последнее время клиенты нашей компании делают заказ не на генеральных директоров, а на лидеров изменений. Без Системы Томаса, и в частности PPA, здесь сложно обойтись. При поиске нам нужно учитывать не только профессиональные качества, навыки, опыт человека (это информация, которую мы принимали во внимание, когда искали генеральных директоров). Теперь же задача усложнилась – нам важно понимать, что мотивирует человека, что движет им, способен ли он, в силу своих качеств, достичь тех целей, которые поставит перед ним наш клиент. Часто наши клиенты устают от нас «на входе» – мы задаем много вопросов, чтобы четко нарисовать портрет того, кого мы ищем. Опять же, на помощь приходит Система Томаса и Профильный Анализ Должности. Мы моделируем с клиентом портрет идеального кандидата и затем, ориентируясь на него, ищем обладателя наиболее подходящего профиля. Система Томаса сильно упрощает и процесс постановки задачи клиентом, и процесс ее выполнения с нашей стороны».

Мария Панченко, HR-директор компании Нова пошта:

«Thomas System позволяет прогнозировать, оценивать поведение людей на входе, создавать профиль команды. Зачастую у тебя нет такой возможности. Если это не стартап или какой-то новый виток развития, приходится работать с командой людей, которые у тебя есть. Особенно если это топ-менеджмент, до десяти людей, либо мидл-менеджмент. У тебя нет возможности поменять 20-30% сотрудников. На помощь приходит Система Томаса, которая помогает ответить на вопросы: «что делать», нужно ли клеить несклеиваемое. Однажды передо мной поставили очень интересную задачу: определить, почему в одной из руководящих команд нет взаимодействия, почему они не дружат и не сотрудничают. Я провела тестирование PPA, оказалось, что 50% команды – ID-факторы. Это люди, которые достигают результата, которые взрывают рынок, даже если для этого нужно ночами работать. Будут ли они взаимодействовать как команда? Спорно. Почему? Ответы – в их отчетах».

Успейте зарегистрироваться на вебинарОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Оценка эмоционального интеллекта как драйвер компании