Это уникальная британская система, разработанная в 1956 году ученым Томасом Хендриксоном для определения личностных характеристик человека на основе теории «Об эмоциях нормальных людей», выдвинутой американским ученым-психологом Марстоном.

Адепт Системы Томаса из Швеции Пер Фалк, который посвятил ей 30 лет, утверждает, что она является самым эффективным методом при подборе и обучении персонала.

Суть методики такова: по итогам опросников персонал компании можно поделить на психотипы. По словам Андерса Фалка, тестирование существенно помогает на этапе подбора персонала выявить наиболее подходящих кандидатов и оценить степень соответствия занимаемой должности сотрудниками. Но не только.

Дальше – только собственный опыт и отзывы участников тренинга «Менеджмент по Системе Томаса»…

Ольга Гуцал, основатель компании «Камион-Оил», серийный предприниматель

«7 лет назад мы всей командой прошли обучение «Менеджмент по Системе Томаса». Мы общаемся, зная, какой из четырех факторов по DISC у каждого из нас доминирует. Этого достаточно, чтобы прийти к конструктивному разговору. С тех пор мы не говорим о проблемах в коммуникации».

Андрей Здесенко, собственник и СЕО корпорации «Биосфера», основатель Charisma Fashion Group

«Я не боюсь рисковать и люблю нестандартные решения. В 2008 все урезали затраты на персонал, а наша топ-команда прошла в Янсен тренинг «Менеджмент по Системе Томаса». Это помогло включить турбо-режим в принятии решений и выборе ценнейших людей. Поэтому мы с Томасом более 10 лет — это реально работает».

Владислав Бурда, основатель и президент RedHead Family Corporation

«Хороший предприниматель — хороший архитектор: он строит компанию так, чтобы она устояла под внешними ударами. Тренинг «Менеджмент по Системе Томаса», который мы проходили всей командой – отличный вспомогательный инструмент в руках мастера».

…а также отечественных адептов Системы Томаса

Юлия Присада, Филип Моррис, Manager People & Culture, G&A, Caucasus and Moldova

«Перед тем, как использовать Систему Томаса на всю организацию, мы начали с самих себя. Поэтому весь HR-отдел – мы агенты изменений в организации в том числе, — мы сертифицировались все и сделали опросники для всей нашей команды. И у нас были новости для нас.

Мы долгое время не понимали, почему мы из наших XZ-специалистов не можем вырастить бизнес-партнеров? Каждый раз, когда нам нужно было находить бизнес-партнера, мы шли на внешний рынок. Хотя у нас были замечательные, талантливые HR.

Когда мы провели тестирование по Системе Томаса для всех, мы увидели, что профайлы разные, требования к должности разные. Когда ты являешь специалистом, которому нужно помогать решать проблемы, когда тебе нужно быть специалистом, который заполняет очень много бумажек. детали нужно знать, следить за маленькими и большими изменениями в законодательстве, тебе нужно иметь профиль, который, в первую очередь, направлен на детали и процессы – это С, иметь огромное желание работать с людьми и помогать другим – S.

Когда мы смотрим на наших бизнес-партнеров, то там уже другие буквы, этого недостаточно. Зачустую нужно влиять, и влиять неформально. Нужно влиять быстро. Здесь нужет бизнес-партнер с I. Следующая буква, которая необходима – D. И когда мы увидели профили наших команд, то поняли, почему мы растили наших специалистов и поняли, почему не могли этого сделать».

Мирослава Трандаш, управляющий партнер компании MIRAtoprecruiting

«В последнее время клиенты нашей компании делают заказ не на генеральных директоров, а на лидеров изменений. Без Системы Томаса, и в частности PPA, здесь сложно обойтись. При поиске нам нужно учитывать не только профессиональные качества, навыки, опыт человека (это информация, которую мы принимали во внимание, когда искали генеральных директоров). Теперь же задача усложнилась – нам важно понимать, что мотивирует человека, что движет им, способен ли он, в силу своих качеств, достичь тех целей, которые поставит перед ним наш клиент.

Часто наши клиенты устают от нас «на входе» — мы задаем много вопросов, чтобы четко нарисовать портрет того, кого мы ищем. Опять же, на помощь приходит Система Томаса и Профильный Анализ Должности. Мы моделируем с клиентом портрет идеального кандидата и затем, ориентируясь на него, ищем обладателя наиболее подходящего профиля. Система Томаса сильно упрощает и процесс постановки задачи клиентом, и процесс ее выполнения с нашей стороны».

Ольга Ковалева, General Manager STUDY Academy

«Тестирование Профильный анализ личности я проходила два года назад — это было задание от компании. Так я познакомилась с ЯНСЕН. Мне очень понравилось, потому что многое из того, что я о себе узнала, сходится. На тот момент у меня были проблемы по работе, которые были связаны с моим карьерным ростом.

Тест очень четко показал, почему у меня нет возможности раскрываться именно на этой позиции, показал, какая именно позиция мне необходима. Я хорошо запомнила, что меня демотивирует. У меня была ситуация, когда я имела нескольких руководителей, и у каждого — свое видение, как надо настраивать работу. Мне было очень трудно постоянно балансировать между ними, еще и принимать решения на здоровую голову.

Тест показал, что респондент находится в постоянном стрессе именно из-за нескольких руководителей. Поскольку ситуация не менялась, я успешно сменила работу. Тест стал ключевым фактором для этого. Я четко для себя поняла, какой у меня профиль, цели должны быть в компании, чтобы они мне подходили лично, чтобы я могла развиваться.

Профильный анализ личности открыл мне, что именно я могу получать от работы, что меня может максимально мотивировать. Согласно тесту, у меня фактор DI, поэтому мне необходимо больше власти, полномочий, задач и вызовов. И хотя бы один руководитель. Мне подходит позиция, где есть принятие решений, где я могу быть ответственна за свои поступки.

Позже я прошла сертификационный курс от ЯНСЕН. Эти знания я до сих пор использую, потому что сразу понимаю, каким факторам может отвечать человек, что его мотивирует. РРА я посоветовала бы всему звену мидл-менеджмента, особенно тем, которые хотят выйти на топ-менеджерские позиции. А также всем топам, чтобы они могли управлять своей компанией или подразделением более продуктивно».

Сообщение Почему вашей топ-команде необходим тренинг «Менеджмент по Системе Томаса»? появились сначала на JANSEN.

Прежде всего необходимо задать вопрос «Кто я есть?», и только затем «Что я чувствую?». Человек должен научиться понимать себя, распознавать свои эмоции и только после этого — анализировать чувства окружающих.

Задача программы «Черты эмоционального интеллекта» — дать человеку возможность перестать искать смысл извне, а вместо этого попытаться заглянуть внутрь себя и понять свою сущность. Захотеть измениться. Главное — искренне», — Константин Петридес, профессор психологии и психометрии Университетского колледжа Лондона.

В чем практическое применение опросника TEIQue?

Cуществует несколько диагностик эмоционального интеллекта. К примеру, модель способностей (Ability model), которая рассматривает эмоции как генетически заложенное качество или талант, который можно объективно измерить, как способность к математике или языкам.

Модель «Черты эмоционального интеллекта», исследованием которой занимается наша лаборатория, считает, что эмоциям невозможно дать количественную оценку. Программа изучает восприятие человеком собственных эмоций, позволяя тестируемому дать оценку своим чувствам, пройдя опросник.

Тест состоит из 15 компонентов, или «черт» эмоционального интеллекта, включая способность адаптироваться к обстоятельствам, умение эффективно принимать решения, сопереживать и испытывать счастье. Человек оценивает каждый параметр и получает картину своего эмоционального состояния, что позволяет ему обратить внимание на личностные недостатки, о которых он раньше и не задумывался.

Эмоциональный интеллект может измерить не только тестируемый, но и близкие ему люди. К примеру, мужчина считает себя оптимистом и вполне счастливым. Но, если попросить пройти тест его супругу, может оказаться, что она видит его пессимистом, неспособным контролировать эмоции.

Часто люди воспринимают себя не так, как о них думают другие. Осмысление эмоций — первый шаг к переоценке поведения.

В чем отличие эмоционального интеллекта от IQ?

Известно, что уровень IQ — объективный показатель умственных способностей, который нельзя изменить. Коэффициент интеллекта предопределяет успех в школе, на работе. Исследователи отмечают, что высокий эмоциональный интеллект положительно влияет на способность работать в коллективе.

Эмоциональный интеллект — это умение человека воспринимать собственные эмоции, которое в том числе влияет на способность работать в коллективе и улавливать настроения коллег. Важно понимать, что показатель социальных навыков не менее важен для личного успеха, чем способность логически мыслить или решать математические задачи.

В отличие от IQ, который заложен генетически, человек может регулировать и повышать свой эмоциональный интеллект на протяжении жизни.

Факторы высокого эмоционального интеллекта:

• Высокий эмоциональный интеллект позитивно влияет на работоспособность.
• Женщины с высоким эмоциональным интеллектом более довольны своей внешностью. Они так же менее склонны к преувеличению «индекса массы тела» — разницы между желаемым весом и действительным.
• Люди с высоким эмоциональным интеллектом способны более четко определять эмоции через

мимику лица.
• Ученики с высоким уровнем эмоционального интеллекта пропускают меньше занятий в школе по неуважительным причинам.

Какую роль играет эмоциональный интеллект для бизнеса и компаний?

Работодатели обращают внимание на то, что высокие умственные способности не всегда являются критерием, определяющим успех человека на работе.

Например, нанимают человека с широким послужным списком и высоким показателем IQ, а он оказывается тираном, не способным ладить с командой.

Именно поэтому все больше крупных компаний обращается к специалистам эмоционального интеллекта за помощью: достаточно поискать в интернете «Эмоциональный интеллект для бизнеса», чтобы убедиться в этом.

***
Константин В. Петридес — руководитель психометрической лаборатории, профессор психологии и психометрии в Университетском колледже Лондона. Автор и разработчик тестов программы «Черты эмоционального интеллекта», которые применяются для мировых исследований в этой области.

Подготовлено по материалам https://www.bbc.com/

Сообщение ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ: три вопроса к профессору Петридесу появились сначала на JANSEN.

Высокое доминирование (D-фактор)

Эти люди любят сложные задачи. Они стремятся контролировать ситуации и события. Поэтому иногда они могут восприниматься окружающими как дерзкие, грубоватые или безрассудные люди. У них наблюдается постоянная готовность к конкуренции. Наилучший результат будет достигнут ими, если нечто «поставлено на карту». Они уважают власть и ответственность. Ставят высокие цели и ожидают, чтобы их авторитет был признан. Если отсутствует сложная задача (проблема, которую надо решить, или необходимость изменений), могут испытывать определенное беспокойство или неудовлетворенность. Могут работать до изнеможения.

В отношении с другими доминантные люди, как правило, прямолинейны, позитивны, честны, открыто высказывают свое мнение. Говорят то, что думают, резки и даже саркастичны, но не злопамятны. Могут «взорваться» и не соглашаться с коллегами, руководителями и подчиненными. Воспринимают как должное то, что другие о них высокого мнения. Любят находиться на переднем плане. Если они не находятся в центре действия, то могут пребывать в дурном настроении. Откликаются на лесть — внутренне эгоцентричны. Как правило, являются сильными по характеру и самодостаточными людьми.

Интересуются необычным и рискованным, любопытные. Как правило, имеют множество увлечений, и готовы пробовать себя в разных областях. Выступают в качестве инициаторов. Множественность интересов определяет их любовь к изменчивой среде. Могут быстро потерять интерес к заданию после того, как проблема или сложная задача решена, и предпочитают, чтобы, в этом случае, работу за них завершали другие.

Распыляются, чтобы быть активными в как можно большем количестве областей. Будучи неутомимыми, постоянно ищут новые возможности. Легко раздражаются и испытывают нетерпение, но, тем не менее, способны выполнять работу, требующую внимания к деталям, если выполнение данной работы необходимо для достижения поставленной цели, и при условии, что такая работа не постоянна.

Обладают значительными внутренними ресурсами и способны адаптироваться к различным ситуациям. Для решения поставленной задачи готовы превысить свои полномочия. Для них необходимо, чтобы цель была определена, и чтобы их усилия были оценены.

Высокое влияние (I-фактор)

Люди с высокой степенью влияния направлены во внешнюю среду, способны убеждать других, коммуникабельны. Как правило, оптимисты, способны найти положительные моменты в любой ситуации. В первую очередь интересуются людьми, их проблемами и их деятельностью. Готовы помогать другим в осуществлении их проектов так же, как и своих собственных, но могут из-за этого упустить из виду собственную цель. С такими людьми общаться легко и естественно. В организации демонстрируют интенсивную социальную активность.

Легко общаются с людьми благодаря своей открытости. Могут близко сходится с людьми после первой встречи, со всем теплом длительных дружеских отношений. Поддерживают знакомство с широким кругом людей, часто упоминают имена своих знакомых.

Предпочитают хорошо выглядеть как в своих собственных, так и в глазах других. Ориентированы на символы успеха, но более как свидетельства своих достижений, а не как средства завоевания доминирующего положения.

Могут принять решение исходя из приблизительного анализа фактов. Их доверие к людям и желание принять других людей может привести к тому, что они неправильно оценивают способности и характер окружающих. Чувствуют, что они способны переубедить и мотивировать людей при необходимости.
Обычно работают хорошо, особенно если в работе важны факторы баланса и слаженности в группе.

Связи с общественностью и продвижение товаров и услуг — естественные области деятельности таких людей. Так как они не желают нарушать благоприятную социальную среду, можно утверждать, что данные индивиды могут испытывать трудности с тем, чтобы применять непопулярные меры в отношении к подчиненным. Предпочитают убеждение, а не административное воздействие.

Высокая стабильность (S-фактор)

Как правило, люди с высокой стабильностью в работе. Это один из основных приоритетов. Как правило, достаточно любезны, демонстрируют беззаботность и расслабленность. Для них бывает трудно начать совершенно новое дело. Сдержаны, «не кипятятся», и поэтому могут затаить жалобы и обиды, вместо того, чтобы откровенно высказаться. Завязывают тесные дружеские отношения с относительно небольшой группой верных коллег/приятелей. Внешне выглядят довольными жизнью. Повседневное поведение характеризуется терпением и осторожностью. Хорошие соседи, и всегда готовы помочь тем, кого считают своими друзьями.

Стремятся к поддержанию существующего положения, так как осторожно относятся к переменам, особенно если перемены наступают неожиданно. Как только им удается найти спокойную форму работы, они начинают работать с высочайшим терпением. Если стабильности что-то угрожает, они активно реагируют и готовы аргументировано защищать сложившееся положение вещей.

Обладают чувством хозяина, собственника. Прочно привязаны к своей рабочей группе, «старым» клиентам, сложившимся профессиональным условиям и привычкам. Не стремятся заключать соглашения, которые могут угрожать принятым ими стандартам работы.

Хорошо работают в команде и могут координировать свои усилия с усилиями других в плане темпа и распределения работ. Развивают хорошие производственные традиции и привычки, могут выполнять повторяющуюся работу.

Высокая адаптивность (C-фактор)

Адаптирующиеся люди, как правило, миролюбивы и приспосабливаются к ситуациям для того, чтобы избежать конфликтов. Их легко могут ранить другие, так как они чувствительны и ищут одобрения. В глубине души они скромны, лояльны, не агрессивны, прилагают все усилия для выполнения того, что от них ждут.

Так как они осторожны и консервативны, то не принимают решений, не изучив всю существующую по данному вопросу информацию. Их коллеги могут испытывать определенное недовольство и раздражение из-за того, что эти люди действуют медленнее их и перестраховывается.

Из-за нежелания принимать решение, прежде чем действовать, они предпочитают выждать, чтобы понять «откуда ветер дует». Тем не менее, они демонстрируют хорошее чувство времени и прагматизм при выборе правильного решения в нужный момент. Хорошие аналитики.

Делают все возможное, чтобы избежать конфликтов, очень редко сознательно наступают кому-нибудь на «больную мозоль». Стремятся к стабильности и упорядоченности, склонны следовать процедурам, как в личной, так и в профессиональной жизни. Действуют обстоятельно и продуманно. С тщательностью и вниманием относятся к деталям. Как правило, выбирают методы, уже продемонстрировавшие свою эффективность.

Адаптирующиеся люди стараются избегать неприятных ситуаций, и могут не показывать своего отношения к неприятностям, не будучи вовлеченным в антагонистическую ситуацию.

***

Профильный Анализ личности по Системе Томаса позволяет максимально точно определить поведение человека в различных жизненных сферах – обозначить его автопортрет, поведение в стрессовой ситуации и текущее поведение на работе. Отчет дает понимание о факторах внутренней мотивации, сильных сторонах и ограничениях.

Эффективность инструмента подтверждена многочисленными отзывами лучших компаний мира и Украины.

Сообщение Кто вы по теории типов личности DISC? Основные характеристики факторов появились сначала на JANSEN.

Заполните опросник (Анализ уровня Эмоционального интеллекта TEIQue) и получите обратную связь от сертифицированного специалиста JANSEN. Результаты будут служить для вас отправной точкой, относительно которой вы будете оценивать улучшения, происходящие по мере работы с вашим EQ.

Выберите навык EQ, над которым вы хотите поработать. Человеческое сознание способно сконцентрироваться лишь на одном навыке EQ в единицу времени. Даже самым амбициозным людям стоит поверить в то, что усердная работа над одним-единственным навыком способна продвинуть вас далеко вперед — в дальнейшем ваш успех в одном направлении позволит вам легче освоить другие связанные с EQ навыки. 

Выберите три связанные с этим навыком стратегии, которые вы начнете внедрять в своей жизни. 

Выберите себе EQ-наставника. Тренеры компании JANSEN — дипломированные специалисты, прошедшие обучение в Англии и Швеции. Они будут давать вам обратную связь и регулярные советы по мере вашей работы. 

Помните о следующем:

Ожидайте успеха, а не совершенства. Если вы хотите постоянно двигаться по пути улучшения, вам необходимо каждый раз контролировать ситуации, когда эмоции берут над вами верх.

Практикуйте. Используйте свои стратегии EQ при каждом удобном случае, в различных ситуациях и при взаимодействии с различными типами людей.

Будьте терпеливы. Когда вы работаете над улучшением своего EQ, может пройти несколько месяцев, прежде чем вы заметите значительные изменения.

Измеряйте степень своего продвижения. Как только вы достигнете значительного прогресса в развитии избранного вами навыка EQ, пройдите тест еще раз.

Сообщение Вы заполнили опросник эмоционального интеллекта TEIQue и получили результат. Что дальше? появились сначала на JANSEN.

Между тем, на Всемирном Экономическом форуме в Давосе обнародовали список социальных навыков, которые будут востребованы на рынке труда. В ТОП-10 списка – эмоциональный интеллект.

Статистика исследований Boyatzis среди бизнесменов показала, что 90% успешных людей имеют эмоциональный интеллект выше среднего. В США они зарабатывают на 60% в год больше от среднего дохода. Также эмоциональный интеллект имеет отношение к 58% результативности сотрудников, а значит, увеличивает финансовые показатели. На долю EQ приходится 85% успеха руководителя.

Поэтому напрашивается простой вывод: хотите быть успешным – развивайте EQ.

Ваш план действий в отношении эмоционального интеллекта

План действий в области эмоционального интеллекта, изложенный в книге «Эмоциональный интеллект 2.0», поможет вам более эффективно сконцентрировать усилия и применять стратегии EQ, о которых мы расскажем ниже. Для подготовки вашего плана действий в отношении эмоционального интеллекта вам нужно сделать несколько шагов.

Пройдите тест эмоционального интеллекта и запишите ваши баллы. Результаты его будут служить для вас отправной точкой, относительно которой вы будете оценивать улучшения, происходящие по мере изучения новых стратегий.

Человеческое сознание способно сконцентрироваться лишь на одном навыке EQ в единицу времени

Выберите навык EQ, над которым вы хотите поработать. Человеческое сознание способно сконцентрироваться лишь на одном навыке EQ в единицу времени. Даже самым амбициозным людям стоит поверить в то, что усердная работа над одним-единственным навыком способна продвинуть вас далеко вперед — в дальнейшем ваш успех в одном направлении позволит вам легче освоить другие связанные с EQ навыки. 

Выберите себе EQ-наставника. Найдите кого-то, кто обладает хорошими способностями в выбранном вами навыке EQ, и спросите у него (или нее), готов ли он устанавливать с вами обратную связь и давать регулярные советы по мере вашего путешествия.

Применяя на практике избранную вами стратегию, помните о следующем.

Ожидайте успеха, а не совершенства. Если вы хотите постоянно двигаться по пути улучшения, вам необходимо каждый раз контролировать ситуации, когда эмоции берут над вами верх.

Практика, практика, практика. Используйте свои стратегии EQ при каждом удобном случае, в различных ситуациях и при взаимодействии с различными типами людей.

Будьте терпеливы. Когда вы работаете над улучшением своего EQ, может пройти несколько месяцев, прежде чем вы заметите значительные изменения.

Измеряйте степень своего продвижения. Как только вы достигнете значительного прогресса в развитии избранного вами навыка EQ, пройдите тест еще раз.

Опросник Эмоционального интеллекта TEIQue по Системе Томаса, применяемый JANSEN, является максимально точным и эффективным из существующих на сегодняшний день профессиональных методов оценки для бизнеса.

Сообщение EQ-ПЕРЕЗАГРУЗКА: Что делать с вашим эмоциональным интеллектом? появились сначала на JANSEN.

ФАКТОР D

Первый поведенческий тип Марстон обозначил буквой «D» от английского слова «Dominance». 

Характеризуя данный поведенческий тип, мы говорим о человеке, который воспринимает окружающий мир как недружелюбный, возможно, враждебный, никому не доверяет, надеется только на свои силы. А сил этих много, ведь жизненная позиция «D» – активное воздействие на окружающую среду. Для «D» вся жизнь – борьба. Главный мотиватор «D» – победа. И это очень многое объясняет в их поведении, в их пристрастиях и антипатиях. Жажда победы делает «D» азартными и бесстрашными.

Людей с поведенческим типом «D» больше всего мотивирует победа, соответственно, больше всего они боятся поражения. Это – важный негативный мотиватор «D», с которым можно и нужно работать, когда вы пытаетесь влиять на них. Восприятие жизни как непрерывной борьбы придало «D» еще одно важное качество – быстроту реакции. «D» очень быстро оценивают ситуацию, принимают решение.

ФАКТОР І

Второй поведенческий тип называется «I» от английского слова «Influential», то есть «влияющий».

«I» воспринимают окружающий мир как доброжелательный, приветливый. Мир прекрасен, и активная позиция «I» выражается в том, чтобы занять центральное место в этом мире, блистать в нем, быть в центре внимания. Главное, что мотивирует этих людей, – признание. А боятся они более всего равнодушия. Это яркие, общительные люди, стремящиеся привлечь к себе, притянуть других людей.

Главный мотиватор «I» – признание. Им важно внимание и одобрение других людей. «I» любят находиться среди людей, они хорошие рассказчики, душа коллектива. «I» позитивны и доброжелательны. «I» обладают нестандартным мышлением, они креативны, любят все новое. «I» импульсивны, не любят копаться в деталях и цифрах. Большой недостаток «I» – отсутствие пунктуальности. В состоянии стресса «I» становятся навязчивыми.

ФАКТОР S

Третий поведенческий тип называется «S» от английского слова «Steadiness». Для этих людей характерно позитивное отношение к жизни, восприятие окружающей среды как благоприятной, дружелюбно настроенной. Но одновременно они относятся к жизни пассивно, желают приспосабливаться к ней, а не изменять ее. Если человек считает, что мир прекрасен и изменять его не надо, то он всеми силами будет стремиться к стабильности, постоянству, будет ценить и беречь то, что имеет, и тех, кто его окружает. Поэтому главным мотиватором для «S» является предсказуемость, а главным демотиватором – перемены.

Главный мотиватор «S» – предсказуемость, демотиватор – перемены. «S» очень внимательно и чутко относятся к людям, они – природные психологи. «S» очень трудно сказать «нет» другому человеку, в стрессе им свойственно соглашательство. «S» довольно трудно диагностировать, так как им свойственно подстраиваться под собеседника.

ФАКТОР С

Четвертый поведенческий тип – «С» от английского слова «Compliance».  Для людей этого типа мир враждебен и не идеален, но это его проблема. «С» не собираются изменять мир к лучшему, они предпочитают держаться от него в стороне. Для «С» приспособиться к враждебному миру означает научиться иметь как можно меньше с ним дела.

В результате мы видим людей замкнутых, сдержанных, не любящих выражать свои эмоции и открывать душу. Они любят проводить время в одиночестве или в спокойной тихой обстановке, немногословны. Это – не командные игроки, индивидуалисты. Общение с другими людьми они стараются свести к минимуму. Вообще люди для них значат очень мало. Главный мотиватор «С» – желание быть правым. Более всего они боятся ошибиться. «С» трудно обмануть, они не доверяют никому. На стресс «С» реагируют уходом в себя, замыкаются.

Профильный Анализ Личности (РРА) по Системе Томаса дает понимание о факторах внутренней мотивации, сильных сторонах и ограничениях.

«Профильный Анализ Личности (РРА) дает характеристику по четырем основным факторам — D, I, S, C, — говорит Виктория Спорыш, консультант и тренер Jansen Capital Management. — Однако, в отличие от остальных систем, основанных на DISC, он выделяет не 4 типажа, а 8, потому что придает значение не только тем факторам, которые у человека наиболее выражены. Он также анализирует и те качества, которые не являются доминирующими, но мы все равно способны их использовать. Ведь правша может писать левой рукой, хоть это и потребует значительных усилий».

Эффективность инструмента подтверждена многочисленными отзывами лучших компаний мира и Украины.

Сообщение БРЕМЯ КРИЗИСА: Как ведут себя в сложных ситуациях разные люди появились сначала на JANSEN.