Как это работает на практике? На что стоит обратить внимание?

БАЛАНС. Команда должна быть сбалансирована, то есть в ней должны присутствовать и те, кто может быстро принимать решения и действовать в ситуации неопределенности (D), и те, кто умеют работать руками, доводят начатое дело до конца и не тяготится рутинной работой (S). Безусловно, команде нужны риск-менеджеры и аналитики, которые могут взвесить все «за» и «против», не забыв учесть все риски и препятствия (C), и без сотрудников, которые умеют выстраивать долгосрочные отношения с клиентами, так же не обойтись (I).

ФОКУС. Делая команду сбалансированной, мы должны сделать небольшой «перекос» в сторону основных, ключевых задач команды, сделав фокус на том поведении, которое приведет команду к цели. Например, команда работает над большим количеством проектов и в такой команде важна решительность, быстрота, многозадачность, динамика, клиентоориентированность. То есть нам в такой команде важны качества D и I. Значит сотрудников с высокими факторами D и I должно быть в команде больше, чем S и C.

ОСОЗНАННОСТЬ. В любой команде надо повышать уровень осознанности, чтобы избежать ненужных (пустых) конфликтов между сотрудниками с противоположными моделями поведения или снизить уровень саботажа и прокрастинации. Потому что, если в вашей команде будет много D и I, то без осознанности они «задавят» S и C: их экспертизу, профессионализм, мотивацию и желание что-то делать. Только понимание того, какую реальную ценность может принести каждый из сотрудников в работу команды, может создать культуру уважения и доверия, где каждый может создать added value для достижения общей цели.

Почему важно разработать стратегию управления талантами на основе Системы Томаса?

Наличие структурированной стратегии управления талантами может помочь оптимизировать процессы управления персоналом в следующих ключевых областях 

НАЁМ ПЕРСОНАЛА. стратегия управления талантами поможет вам планировать ресурсы в соответствии с потребностями бизнеса. Если ваши краткосрочные и долгосрочные организационные цели четко определены, планирование ваших будущих потребностей в рабочей силе должно быть легким. Вы также сможете адаптировать объявления о вакансиях, процессы отбора и интервью к вашей общей бизнес-стратегии. В долгосрочной перспективе это может помочь гарантировать, что ваш бизнес нанимает людей, которые окажутся хорошо подходящими для команды.

УЛУЧШЕННАЯ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ. Простой процесс адаптации в организацию жизненно важен для развития партнерских отношений между работником и работодателем. Обеспечение понятного и комфортного вводного этапа будет означать, что новые сотрудники четко понимают свои конкретные обязанности и цели, а также то, как они вносят свой вклад в общую бизнес-стратегию. Четкая и лаконичная вводная программа имеет жизненно важное значение для успешной стратегии управления талантами.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ. Ваша стратегия управления талантами поможет HR определить, где могут потребоваться дополнительные инициативы по обучению и развитию — как на настоящий момент, так и в будущем. После того, как будет выявлен пробел в навыках, вы сможете приступить к работе по поиску подходящих курсов и мероприятий по повышению квалификации.

КОММУНИКАЦИЯ. Ваша стратегия управления талантами обеспечивает эффективную двустороннюю коммуникацию во всей организации. Эффективная коммуникация может оказать положительное влияние на организационную культуру — без нее ваш бизнес вряд ли будет процветать.

УДЕРЖАНИЕ СОТРУДНИКОВ. Что бы вы ни делали, некоторые из ваших лучших сотрудников будут испытывать искушение покинуть вашу организацию ради новых возможностей. Наличие прозрачной стратегии управления талантами означает, что ваши сотрудники будут иметь четкое понимание собственных возможностей и руководство по ступеням развития, доступным для них. Он также поощряет менеджеров к открытым и честным дискуссиям с сотрудниками о производительности и планировании преемственности.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРЕЕМСТВЕННОСТИ. Даже при наличии планов удержания сотрудников некоторые из них все равно в конечном итоге решат попробовать свои силы в новой организации. Когда это произойдет, ваша стратегия управления талантами позволит легко идентифицировать перспективных сотрудников уже в рамках организации- это означает, что у вас будет экономически эффективное решение для быстрого заполнения пробелов, не влияя на общую производительность.

Как реализовать стратегию управления талантами? Вот пошаговое руководство

Определите ключевые цели своей организации.

Невозможно создать успешную стратегию управления талантами, не обращаясь к общей бизнес-стратегии. Перечислите свои организационные цели в приоритетном порядке, учитывая краткосрочное и долгосрочное будущее. Вы собираетесь запустить новый продукт? Есть ли у вас планы выхода на новый рынок? Как эти изменения повлияют на вашу организацию в целом?

Выделите потенциальные факторы и проблемы.

Как только вы определили свое стратегическое направление, подумайте о том, что вам нужно сделать, чтобы продвигать свои цели вперед. Затем подумайте о препятствиях и трудностях, которые могут помешать вам достичь своих целей. Это может быть что угодно- от законодательных изменений и потенциальных технологических разработок до конкуренции на рынке труда или результатов вашего опроса удовлетворенности клиентов. Если на местном рынке труда существует дефицит квалифицированных кадров, нужно ли вам рассматривать предложение пакета мер по переселению или других стимулов для потенциальных сотрудников?

Проведите анализ пробелов.

Оцените текущее состояние вашего бизнеса, а затем подумайте, где вы хотели бы видеть свою организацию в идеальном мире. Определите различия между двумя картинками, отметив пробелы, которые вам нужно будет заполнить. Каковы риски, связанные с тем, что эти пробелы не будут устранены?

Создайте HR-ориентированные цели и приоритеты.

Пересмотрите информацию, которую вы записали о своих организационных целях, барьерах и пробелах. Подумайте о том, как лучше всего использовать людей в вашем бизнесе для достижения ваших целей, преодоления проблем и заполнения пробелов. Преобразуйте эти мысли в SMART цели (конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, привязанные ко времени) и приведите их в соответствие с вашими бизнес-целями. Понадобятся ли вам дополнительные человеческие ресурсы? Требуются ли изменения в существующих рабочих ролях? Нужно ли вам учитывать изменения в рабочих шаблонах или процессах?

Оцените существующий процесс управления талантами.

Если у вас уже есть какая-то форма процедуры управления талантами, посмотрите, нужно ли вам ее корректировать или улучшать.

Отслеживание и измерение достижений.

После того как вы определили свои цели и приоритеты в области управления персоналом, очень важно отслеживать, насколько они эффективны, и обязательно сообщать результаты ключевым заинтересованным сторонам в бизнесе. Это даст вам возможность максимально быстро внести улучшения в процесс там, где они необходимы.

Свяжитесь с консультантами JANSEN чтобы задать вопрос или заказать оценку Профильного Анализа личности (РРА) на основе DISC

При подготовке использованы материалы Thomas International Russia

Сообщение КАК СФОРМИРОВАТЬ КОМАНДУ МЕЧТЫ и управлять талантами появились сначала на JANSEN.

Помочь вам сделать это легко и просто поможет наша статья.

Мы подскажем, какими инструментами Системы Томаса стоит воспользоваться для любой из ваших целей. Все инструменты доступны в портфеле Jansen Capital Management. Наша компания является официальным дистрибьютором технологий управленческого менеджмента Thomas International в Украине.

Мы применяем профессиональные тесты и методики Thomas System, сертифицированные Лондонской психометрической лабораторией, а также разрабатываем собственные подходы и инструменты.

К слову, в 2020 году список активных клиентов по всей сети Thomas International составил 8708 аккаунтов.

ПРОФИЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЛИЧНОСТИ НА ОСНОВЕ DISC (PPA)

В основе Профильного Анализа личности (РРА) лежит теория четырех типов личности DISC (оценка или тест DISC) психолога Уильяма Марстона, усовершенствованная доктором Томасом Хендриксоном. Психотипы, обозначены буквами D, I, S и C, определяют, какие поведенческие модели и доминирующие факторы преобладают в каждом из нас.

Профильный Анализ личности по Системе Томаса позволяет максимально точно определить поведение человека в различных жизненных сферах – обозначить его автопортрет, поведение в стрессовой ситуации и текущее поведение на работе. Отчет дает понимание о факторах внутренней мотивации, сильных сторонах и ограничениях.

ПРИМЕНЯЕТСЯ: подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, оценка компетенций, вовлечение и удержание, управление эффективностью, управление талантами.

ПРОФИЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ (HJA)

Оценка Профильный анализ должности (HJA) позволяет эффективно определить рабочее поведение для конкретной позиции в компании. Анкета состоит из 24 вопросов, которую заполняет 2-4 менеджера компании, хорошо знающие требования к должности.

По итогам оценки система формирует отчет, в котором представлена поведенческая модель позиции. Мы настоятельно рекомендуем применять HJA для позиций, где наблюдается высокая текучесть персонала. Используется вместе с оценкой PPA (Профильный Анализ Личности). Вы сопоставляете отчеты и выбираете кандидата, поведенческая модель которого максимально соответствует должности.

ПРИМЕНЯЕТСЯ: подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, оценка компетенций, управление эффективностью, управление талантами.

КОМАНДНЫЙ АУДИТ (TEAM AUDIT)

Инструмент «Командный аудит» по Системе Томаса помогает определить уровень эффективности команды. Team audit используется в комплексе с тестом Профильный Анализ Личности (PPA) и занимает всего несколько часов.

Итоговый отчет показывает, по каким ролям команда недоукомплектована, а каких ролей в избытке. Возможно, в вашей компании собрались одни аналитики и администраторы, но нет инноваторов и генераторов идей.

ПРИМЕНЯЕТСЯ: адаптация, обучение и развитие, вовлечение и удержание, управление эффективностью, управление талантами.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ МЕТОДОМ 360

Обратная связь 360 (Оценка 360) – это «зеркало» полной обратной связи, которое позволяет увидеть картину актуального состояния лидерских компетенций, избежать управленческих ошибок и создать наиболее оптимальную стратегию развития.

По итогам полученной обратной связи лидер формулирует для себя мотивацию на изменения. Обратная связь 360 (или Метод 360) – эффективный и надежный вид обратной связи для ежегодного прохождения.

Оценка 360 – эффективный и надежный вид обратной связи, которую мы рекомендуем ежегодно проходить топ-менеджерам компаний. Специально для топ-менеджеров мы предлагаем оценку Томас 360 по 9-ти лидерским компетенциям.

ПРИМЕНЯЕТСЯ: обучение и развитие, оценка компетенций, управление эффективностью, управление талантами.

АНАЛИЗ УРОВНЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА (TEIQ)

Эмоциональный интеллект – один из главных навыков нашего времени. В топ-10 способностей, необходимых для ведения бизнеса к 2020 году, он был включен на Всемирном экономическом форуме в Давосе. Анализ уровня Эмоционального интеллекта (TEIQue) — это ваша способность осознавать смысл собственных эмоций и использовать полученные при этом знания для управления собой и отношениями с другими людьми.

Эмоциональный интеллект помогает достигать поставленных целей в условиях сложности мира и неопределенности. Наш опросник является максимально точным и эффективным из существующих на сегодняшний день профессиональных методов оценки для бизнеса.

ПРИМЕНЯЕТСЯ: подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, вовлечение и удержание, управление эффективностью, управление талантами.

***Бонус для тех, кто работает с людьми

Компания JANSEN предлагает модульную программу обучения, включающую углублённое изучение инструментов Системы Томаса — HR СЕРТИФИКАЦИЮ.

Сообщение ЧТО, ЗАЧЕМ, КОГДА: как разобраться в инструментах Системы Томаса? появились сначала на JANSEN.

Психометрические тесты трансформируют процесс подбора персонала в различных организациях. Специалисты по подбору персонала, в частности, обращаются к психометрическим инструментам, чтобы набирать лучших кандидатов более эффективным, последовательным и надежным способом.

Оценивая такие качества, как способности, стиль общения и эмоциональный интеллект кандидата, они могут составить более четкое представление о кандидате, а также более точно оценить его пригодность для конкретной роли или должности.

Thomas предлагает широкий спектр психометрических оценок, которые гарантируют, что вы наймете правильных людей для своей компании. Тhomas подчеркивает преимущество психометрических тестов при подборе персонала.

К главным преимуществам для любой компании можно отнести повышение у сотрудников удовлетворённости от работы, более низкую текучесть кадров и даже более надежное и структурированное планирование преемственности. 

ПРИЕМУЩЕСТВА ИНСТРУМЕНТАРИЯ THOMAS ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Психометрические тесты предназначены для предоставления объективных и измеримых данных, которые помогут менеджерам принимать обоснованные решения о найме. Психометрические оценки дают представление об уровне интеллекта кандидата, его ценностях, а также поведении и мотивации.

Другими словами, они могут помочь менеджерам разобраться в том, как и почему кандидат может действовать определенным образом, например, во время напряженного разговора по продажам или при работе в команде.

Психометрическое тестирование может помочь менеджерам по найму в таких областях:

Понимание того, как люди будут вести себя на работе

Понимание того, как кто-то будет вести себя на рабочем месте, является ключом к успешному подбору персонала. Психометрические инструменты, которые фокусируются на поведении и личности, смогут предоставить вам данные, указывающие на предпочтительный стиль общения кандидата, его способность сохранять спокойствие под давлением и то, что мотивирует его как личность.

Выявление лидерского потенциала у соискателей

Являясь ключевым фактором, определяющим лидерский потенциал, многие психометрические тесты помогут вам определить, может ли кандидат стать будущим лидером в компании. При этом они могут способствовать более эффективному планированию преемственности. Они также могут максимизировать уровень вовлеченности и амбиций среди сотрудников.

Точное тестирование общего интеллекта кандидатов

Психометрические оценки исследуют склонности и способности, измеряя уровень интеллекта кандидата по сравнению с другими. Этот метод измерения когнитивных способностей может дать информацию о том, сколько времени может потребоваться кандидату для приобретения новых навыков, насколько хорошо он справится со словами или числами на работе и как быстро он может обрабатывать информацию.

Интерпретация эмоций кандидатов и их способности поддерживать отношения

Оценивая эмоциональный интеллект кандидата с помощью психометрических тестов во время набора, вы можете определить, насколько хорошо он может работать с другими членами команды, понять их специфический способ общения с другими и предсказать, каким менеджером они могут быть.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПРИЕМУЩЕСТВА

До сих пор мы сосредоточились главным образом на преимуществах психометрических тестов, поскольку они относятся к оценке сотрудников; однако организационные выгоды простираются далеко за пределы этого. Интеграция психометрической оценки с процессом отбора кандидатов может привести к тому, что усилия по набору персонала будут более эффективными по времени, затратам, а также последовательными и стандартизированными.

В результате психометрическое тестирование может стать бесценным бизнес-активом, который не только упрощает набор персонала, но и обеспечивает надежный процесс отбора, предназначенный для выявления только наиболее подходящих кандидатов.

Эффективная поддержка при проведении личных интервью

Личные интервью – структурированные или неструктурированные – помогают сформировать первоначальное впечатление о кандидате. Тем не менее, кто-то может «провалить» собеседование, но обладать всеми навыками и характеристиками, необходимыми для работы. Точно так же кандидат, который отлично презентует себя на интервью, не всегда равен отличному сотруднику.

Использование психометрических инструментов наряду с интервью означает, что вам не нужно полагаться только на личные результаты. У вас будет больше выводов и идей, которые помогут сделать процесс принятия решений намного проще.

Экономия времени в процессе подбора персонала

Психометрические тесты дают очень много информации о кандидате за короткий промежуток времени. Это делает тесты бесценными инвестициями для массового набора персонала, когда вам нужно быстро сократить список участников из большого пула кандидатов за короткий промежуток времени.

Выделите навыки и способности кандидата 

Резюме кандидата может содержать описание его профессиональных достижений и образования, но оно не обязательно будет углубляться в подробный обзор набора навыков, имеющих отношение к конкретной должности. Эти данные бесценны для определения правильных и нужных навыков или личностных качеств для конкретной вакансии, о которой идет речь.

Добивайтесь согласованности на протяжении всего набора персонала

Психометрическое тестирование позволяет вам снова и снова работать с надежной структурированной моделью, создавая единообразие процесса на макро-и даже микроуровнях набора персонала. Оно также предлагает ориентиры и идеи, которые вы можете пересмотреть позже, чтобы помочь в продвижении и вовлечении будущих сотрудников.

Как мы уже выяснили, использование психометрического тестирования в целях подбора персонала дает очень много преимуществ. Thomas предлагает широкий спектр психометрических инструментов для удовлетворения ваших потребностей в подборе персонала. Мы охватываем все аспекты профилирования кандидатов, включая оценку всего, от поведенческих стилей до личностных черт, помогая вам нанять правильных людей и создать вовлеченную и мотивированную рабочую силу.

Компания JANSEN является официальным дистрибьютором передовых технологий управленческого менеджмента Thomas International в Украине.

По материалам thomas.co

Сообщение БЕЗ ПРАВА НА ОШИБКУ: как инструменты Thomas помогут набрать лучших в 2021 году появились сначала на JANSEN.

«Один из менеджеров попросил меня предоставить ему список клиентов компании, сертифицированных по Системе Томаса. Собрав информацию, я была удивлена — на 80% список состоял из непосредственных владельцев компаний, у которых имелся большой штат помощников. Отсюда следует вывод, что каждый руководитель хочет уметь разбираться в подобных вещах сам», — говорит Елена Кабакова, российский инженер-исследователь отдела редакционно-издательской деятельности и научно-информационного обеспечения Федерального государственного бюджетного учреждения науки.

Впрочем, это неудивительно — Система Томаса очень проста в использовании, наглядна и имеет исключительно дружественный подход. Все отчеты, включающих самые различные аспекты, вы получаете на основании всего лишь одной анкеты РРА (Профильный Анализ личности), на заполнение которой достаточно 8–10 минут.

Отчеты раскрывают практически все аспекты личности, выявляют врожденный потенциал,

а порой и скрытые деловые способности

«Отчеты, которые предлагает Система Томаса, раскрывают практически все аспекты личности, они выявляют врожденный потенциал, а порой и скрытые деловые способности, и тенденции, о которых человек, пытаясь найти свое место в жизни, может и не подозревать. Она помогает и при проблеме профессиональной ориентации, например, среди молодежи, когда в семье имеет место навязанный родителями принцип семейного наследования профессии или принцип исключительно финансовой выгоды», — подчеркивает Елена Кабакова.

Адепт Системы Томаса из Швеции Пер Фалк, который посвятил ей 30 лет, утверждает, британская Система Томаса, разработанная в 1956 году ученым Томасом Хендриксоном для определения личностных характеристик человека на основе теории «Об эмоциях нормальных людей», выдвинутой американским ученым-психологом Марстоном, является что самым эффективным методом при подборе и обучении персонала.

Суть методики такова: по итогам опросников персонал компании можно поделить на психотипы. По словам Андерса Фалка, тестирование существенно помогает на этапе подбора персонала выявить наиболее подходящих кандидатов и оценить степень соответствия занимаемой должности сотрудниками.

Среди украинских компаний много приверженцев Системы Томаса. Среди них — Phillip Morris, DTЕK, McDonalds, МАУ, Luxsoft

«Если руководитель пользуется инструментарием Thomas System, то сможет это легко сделать, учитывая личностные особенности каждого, — уверен Пер Фалк. — Понимая потребности и особенности личности сотрудника, вы даете возможность абсолютно каждому выдавать на-гора лучшие результаты, чем бы человек ни занимался, что само по себе автоматически увеличивает прибыльность и успешность бизнеса. Я точно знаю, что эффективность бизнеса растет буквально с каждым тестом профильного анализа личности (РРА) по Thomas System. Это подтверждено опытом лучших шведских компаний».

Сертификационная Программа РРА — это «золотой стандарт» для всех, кто связан с управлением персоналом. Тренинг дает уникальный инструментарий Системы Томаса по профилю личности, должности и команды.

В результате тренинга вы повысите вашу управленческую квалификацию в подборе правильных людей, процессе собеседования, развитии персонала, управлении и мотивации другими, ротации и планировании карьеры сотрудников, развитии продаж, лучше понять себя и осознанно управлять своим поведением.

Сертификационный курс состоит из 3 этапов: предтренинговая подготовка, 2-дневный тренинг, экзамен. Среди украинских компаний много приверженцев Системы Томаса. Среди них — Phillip Morris, DTЕK, McDonalds, МАУ,  Luxsoft. Официальным представителем является компания Jansen Capital Managament.

Сообщение ЧИТАТЬ ЛЮДЕЙ: Зачем руководителю сертификация по Системе Томаса? появились сначала на JANSEN.

НОВЫЕ ЛЮДИ

Инструменты Системы Томаса позволяют вовремя распознать нужного кандидата для конкретной должности, правильно адаптировать нового человека к бизнесу и команде, подобрать партнёра для бизнеса.

КЕЙС

Компания Trent Barton работает в бизнесе автобусных перевозок и пользуется инструментами Системы Томаса уже около 25 лет. Для набора персонала в компании используют Профильный Анализ личности (PPA) на основе DISC. PPA дает точное представление о том, как люди ведут себя на работе, проливает свет на их сильные и слабые стороны, стиль общения, на то, что их мотивирует и как они действуют в условиях внешнего давления.

«Когда что-то идет не так — поломка автобуса, задержка из-за пробок или дорожных работ, — я смотрю на команду рядовых сотрудников, как на карточку «Освобождение из тюрьмы» в игре «Монополия», — говорит Джефф Кансел, управляющий директор компании. — Значение имеет только то, как наш персонал реагирует и действует, как они работают с клиентами в реальных ситуациях. PPA просто бесценен, давая нам информацию об этом».

Поскольку команда Trent Barton продолжает использовать инструменты Системы Томаса на протяжении довольно длительного времени, Джефф признает, что такая практика стала частью культуры, и сотрудники оценивают ее по достоинству.

«Мы продолжаем использовать инструменты Системы Томаса, потому что они являются фундаментальной частью формулы нашей работы с персоналом, и в корне изменили нашу практику относительно выбора людей при наборе персонала, а также наш подход к его развитию», — утверждает Джефф Кансел.

РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ

Инструментарий Системы Томаса полезен в диагностике команды и для определения потенциала каждого. Он помогает определить потребности обучения сотрудников и их развития, а также отслеживать процесс развития сотрудников, проводить их аттестацию.

КЕЙС

Самое большое подразделение полиции в Британии и Уэльсе Thames Valley Police (TVP) применяет PPA и Анализ уровня эмоционального интеллекта TEIQue по Системе Томаса, чтобы поддержать свою профессию, улучшать показатели работы и формировать сильных лидеров в своём деле.

TVP включает оценку поведенческих характеристик PPA и опросник TEIQue в свою программу управления развитием сотрудников.

«Используя PPA (оценка DISC) и TEIQue, мы способны более целостно взглянуть на делегатов и получить представление о том, какой вклад они внесут в наше дело на текущем этапе, что могут предложить на следующем этапе своего развития, и где им может потребоваться наша поддержка, — говорит. Элисон Серкомб из TVP. — Указывая делегатам на их сильные стороны и области, требующие развития, мы помогаем делать более осознанные решения в отношении направления их дальнейшей карьеры. Инструменты TEIQue и PPA помогают понять свой собственный стиль работы, как они веду себя в стрессовых ситуациях, свою способность строить и поддерживать взаимоотношения, а также дают почву для важных разговоров о мотивации. Конкурс на вакантные позиции в нашей организации довольно жёсткий, но за последние два года делегаты нашей программы в 27% случаев получают успешное продвижение по карьерной лестнице».

УПРАВЛЕНИЕ

В управлении подчиненными и командой инструменты Системы Томаса помогают понять мотивацию каждого сотрудника и повысить вовлеченность. С их помощью разрабатывают карьерный план в соответствии с качествами работников. Заслуга инструментария – сплоченность команды, умение слышать других и быть услышанными, уметь налаживать контактов и коммуникаций.

КЕЙС

Компания Proco Global использует Анализ уровня эмоционального интеллекта TEIQue по Системе Томаса на втором этапе собеседований.

Опросник эмоционального интеллекта предоставляет оценку того, насколько хорошо кандидаты понимают свои эмоции и умеют ими управлять, как хорошо они интерпретируют эмоции других людей, как используют эти знания для управления взаимоотношениями на рабочем месте.

«Мы пришли к заключению, что TEIQue действительно помогает нам заглянуть в сущность кандидата и даёт перспективным руководителям всестороннее понимание о том, насколько хорошо он вольётся в их команду, — говорит Донна Каролан, руководитель отдела рекрутинга компании. — Результаты TEIQue позволяют нам определить профессиональную компетенцию уже на этапе собеседования, задавать кандидатам вопросы, выявляющие их соответствие нашей корпоративной культуре, команде и ценностям».

Благодаря инструментарию Системы Томаса, компания Proco Global снизила текучесть кадров на 11%.

ПРОДАЖИ

Инструменты Системы Томаса помогают выбирать сотрудников, умеющих продавать, а также учит продавцов убеждать. С их помощью можно выстраивать правильную коммуникацию с клиентом.

КЕЙС

Пер Андерс Фалк, специалист в области управления торговым персоналом, первый генеральный директор IKEA в Стокгольме, обучал продавцов распознавать личностные типы покупателей согласно Профильному Анализу личности (РРА) и подстраивать свое поведение под конкретного человека.

«Например, если я D-фактор — напорист, быстро действую и принимаю решения, а мой коллега или покупатель — типичный S-фактор, чья особенность — стабильность, то мне не нужно брать его напором. Я должен внимательно выслушать его пожелания, быть терпеливым и вежливым. Если клиент относится к типу С, я должен досконально знать характеристики продукта, вплоть до цифр и параметров, а если передо мной типичный І-фактор, обязательно следует поинтересоваться его мнением о нашем продукте, — говорит Пер Фалк. — Понимая потребности и особенности личности сотрудника, вы даете возможность абсолютно каждому выдавать на-гора лучшие результаты, чем бы человек ни занимался, что само по себе автоматически увеличивает прибыльность и успешность бизнеса».

Опытные продавцы часто безошибочно угадывают, с каким типом клиентов имеют дело. Но все же лучше разработать небольшой список вопросов для разных типов личности согласно Профильного Анализа личности (РРА), чтобы знать, как правильно говорить с покупателем, чтобы он захотел совершить покупку.

Сообщение HR НА ЗАМЕТКУ: Как и где применять инструментарий Системы Томаса? появились сначала на JANSEN.