Как это работает на практике? На что стоит обратить внимание?

БАЛАНС. Команда должна быть сбалансирована, то есть в ней должны присутствовать и те, кто может быстро принимать решения и действовать в ситуации неопределенности (D), и те, кто умеют работать руками, доводят начатое дело до конца и не тяготится рутинной работой (S). Безусловно, команде нужны риск-менеджеры и аналитики, которые могут взвесить все «за» и «против», не забыв учесть все риски и препятствия (C), и без сотрудников, которые умеют выстраивать долгосрочные отношения с клиентами, так же не обойтись (I).

ФОКУС. Делая команду сбалансированной, мы должны сделать небольшой «перекос» в сторону основных, ключевых задач команды, сделав фокус на том поведении, которое приведет команду к цели. Например, команда работает над большим количеством проектов и в такой команде важна решительность, быстрота, многозадачность, динамика, клиентоориентированность. То есть нам в такой команде важны качества D и I. Значит сотрудников с высокими факторами D и I должно быть в команде больше, чем S и C.

ОСОЗНАННОСТЬ. В любой команде надо повышать уровень осознанности, чтобы избежать ненужных (пустых) конфликтов между сотрудниками с противоположными моделями поведения или снизить уровень саботажа и прокрастинации. Потому что, если в вашей команде будет много D и I, то без осознанности они «задавят» S и C: их экспертизу, профессионализм, мотивацию и желание что-то делать. Только понимание того, какую реальную ценность может принести каждый из сотрудников в работу команды, может создать культуру уважения и доверия, где каждый может создать added value для достижения общей цели.

Почему важно разработать стратегию управления талантами на основе Системы Томаса?

Наличие структурированной стратегии управления талантами может помочь оптимизировать процессы управления персоналом в следующих ключевых областях 

НАЁМ ПЕРСОНАЛА. стратегия управления талантами поможет вам планировать ресурсы в соответствии с потребностями бизнеса. Если ваши краткосрочные и долгосрочные организационные цели четко определены, планирование ваших будущих потребностей в рабочей силе должно быть легким. Вы также сможете адаптировать объявления о вакансиях, процессы отбора и интервью к вашей общей бизнес-стратегии. В долгосрочной перспективе это может помочь гарантировать, что ваш бизнес нанимает людей, которые окажутся хорошо подходящими для команды.

УЛУЧШЕННАЯ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ. Простой процесс адаптации в организацию жизненно важен для развития партнерских отношений между работником и работодателем. Обеспечение понятного и комфортного вводного этапа будет означать, что новые сотрудники четко понимают свои конкретные обязанности и цели, а также то, как они вносят свой вклад в общую бизнес-стратегию. Четкая и лаконичная вводная программа имеет жизненно важное значение для успешной стратегии управления талантами.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ. Ваша стратегия управления талантами поможет HR определить, где могут потребоваться дополнительные инициативы по обучению и развитию — как на настоящий момент, так и в будущем. После того, как будет выявлен пробел в навыках, вы сможете приступить к работе по поиску подходящих курсов и мероприятий по повышению квалификации.

КОММУНИКАЦИЯ. Ваша стратегия управления талантами обеспечивает эффективную двустороннюю коммуникацию во всей организации. Эффективная коммуникация может оказать положительное влияние на организационную культуру — без нее ваш бизнес вряд ли будет процветать.

УДЕРЖАНИЕ СОТРУДНИКОВ. Что бы вы ни делали, некоторые из ваших лучших сотрудников будут испытывать искушение покинуть вашу организацию ради новых возможностей. Наличие прозрачной стратегии управления талантами означает, что ваши сотрудники будут иметь четкое понимание собственных возможностей и руководство по ступеням развития, доступным для них. Он также поощряет менеджеров к открытым и честным дискуссиям с сотрудниками о производительности и планировании преемственности.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРЕЕМСТВЕННОСТИ. Даже при наличии планов удержания сотрудников некоторые из них все равно в конечном итоге решат попробовать свои силы в новой организации. Когда это произойдет, ваша стратегия управления талантами позволит легко идентифицировать перспективных сотрудников уже в рамках организации- это означает, что у вас будет экономически эффективное решение для быстрого заполнения пробелов, не влияя на общую производительность.

Как реализовать стратегию управления талантами? Вот пошаговое руководство

Определите ключевые цели своей организации.

Невозможно создать успешную стратегию управления талантами, не обращаясь к общей бизнес-стратегии. Перечислите свои организационные цели в приоритетном порядке, учитывая краткосрочное и долгосрочное будущее. Вы собираетесь запустить новый продукт? Есть ли у вас планы выхода на новый рынок? Как эти изменения повлияют на вашу организацию в целом?

Выделите потенциальные факторы и проблемы.

Как только вы определили свое стратегическое направление, подумайте о том, что вам нужно сделать, чтобы продвигать свои цели вперед. Затем подумайте о препятствиях и трудностях, которые могут помешать вам достичь своих целей. Это может быть что угодно- от законодательных изменений и потенциальных технологических разработок до конкуренции на рынке труда или результатов вашего опроса удовлетворенности клиентов. Если на местном рынке труда существует дефицит квалифицированных кадров, нужно ли вам рассматривать предложение пакета мер по переселению или других стимулов для потенциальных сотрудников?

Проведите анализ пробелов.

Оцените текущее состояние вашего бизнеса, а затем подумайте, где вы хотели бы видеть свою организацию в идеальном мире. Определите различия между двумя картинками, отметив пробелы, которые вам нужно будет заполнить. Каковы риски, связанные с тем, что эти пробелы не будут устранены?

Создайте HR-ориентированные цели и приоритеты.

Пересмотрите информацию, которую вы записали о своих организационных целях, барьерах и пробелах. Подумайте о том, как лучше всего использовать людей в вашем бизнесе для достижения ваших целей, преодоления проблем и заполнения пробелов. Преобразуйте эти мысли в SMART цели (конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, привязанные ко времени) и приведите их в соответствие с вашими бизнес-целями. Понадобятся ли вам дополнительные человеческие ресурсы? Требуются ли изменения в существующих рабочих ролях? Нужно ли вам учитывать изменения в рабочих шаблонах или процессах?

Оцените существующий процесс управления талантами.

Если у вас уже есть какая-то форма процедуры управления талантами, посмотрите, нужно ли вам ее корректировать или улучшать.

Отслеживание и измерение достижений.

После того как вы определили свои цели и приоритеты в области управления персоналом, очень важно отслеживать, насколько они эффективны, и обязательно сообщать результаты ключевым заинтересованным сторонам в бизнесе. Это даст вам возможность максимально быстро внести улучшения в процесс там, где они необходимы.

Свяжитесь с консультантами JANSEN чтобы задать вопрос или заказать оценку Профильного Анализа личности (РРА) на основе DISC

При подготовке использованы материалы Thomas International Russia

Сообщение КАК СФОРМИРОВАТЬ КОМАНДУ МЕЧТЫ и управлять талантами появились сначала на JANSEN.

Оно состоит в том, что эта картинка закрывает перспективу и не дает возможности понимать глубинные и зачастую противоречивые процессы, которые возникают при образовании команды. Особенно если речь идет о бизнесе долговременном, а не сиюминутном.

Высокий эмоциональный интеллект руководителя позволяет получить не яркую плоскую картинку, а многомерную картину, увидеть и то, что явно, и то, что скрыто. И даже узреть противоречия между ними. И может оказаться, что какие-то вещи или состояния, которые кажутся очень привлекательными на первый взгляд, в перспективе могут стать фактором разрушения или в лучшем случае — тормозом процессов.

Всегда нужно помнить, что главный ресурс современного бизнеса — это человеческий капитал

Не продукт, не бизнес-процесс, а именно и прежде всего человеческие способности. Они всегда глубоки и противоречивы. И нужно учитывать все тонкие взаимосвязи, учитывать, как они взаимодействуют или противоречат друг другу, и самое главное — как из этого противоречия извлечь максимальную пользу — эффективность. В этом помогает тестирование эмоционального интеллекта, образовательные программы и обучающие тренинги по EQ.

Как же собрать идеальную команду? В первую очередь все зависит от цели владельца, от того, какой спецификой должна обладать компания. Здесь существуют важные правила. Это своего рода правила золотой середины между инновацией и нонконформизмом, а также гармония отношений в коллективе. Когда владелец подбирает людей, которые будут с ним соглашаться, когда он будет стараться ограждать команду от тех людей, которые вносят определенный элемент хаоса, это может дать свой результат. Но в перспективе может привести к тому, что дух инновации просто исчезнет. А в современном бизнесе, который осуществляется в очень изменчивой, очень лабильной и непостоянной среде, это не лучший результат.

Бывает и другое — гармония может казаться напускной, она может быть манипулятивным элементом. И если не знать глубину, объем эмоционального интеллекта, который, к слову, очень точно показывает тест эмоционального интеллекта TEIQue по Thomas System, то очень легко можно впасть в заблуждение и увидеть перспективность того, кто на самом деле не белее чем ловкий манипулятор.

Поэтому золотая середина между гармонией и конфликтностью, их правильное взаимодействие позволяет одному перетекать в другое. И самое главное — эмоциональный интеллект исходит из того, что главной в построении команды является правильная мотивация лидера. Она на самом деле одна — создание такой компании, которая позволяет максимально раскрывать потенциал сотрудников, каждого члена команды, и получение конкурентного продукта как следствие этого процесса, а не наоборот.

Некоторых отпугивает само понятие эмоционального интеллекта. Оно кажется размытым, что во многом обусловлено тем бумом, который образовался в середине 2000-х и благодаря которому появилось очень много некомпетентных специалистов по EQ, зачастую шарлатанов. Однако это не заменяет того факта, что шарлатаны не спекулируют на теме именно потому, что она несет ценность.

Что касается теста эмоционального интеллекта TEIQue по Thomas System, то можно сказать, что он один из лучших, поскольку разработан Лондонской психометрической лабораторией. Это не какой-то состряпанный на коленке тест, которым пользуются очень многие именитые «гуру от эмоционального интеллекта» под видом авторских методик.

Это очень кропотливая, сложная и эффективная структура, которая действительно работает. Следствием чему является применение его компанией Thomas International во многих странах мира. Поэтому если владелец строит долговременный бизнес, то для проверки его потенциала и потенциала тех, кто будет создавать команду, очень важно знать уровень и особенности своего эмоционального интеллекта и EQ будущих сотрудников.

huxley.media

Сообщение МОЩЬ ЭМОЦИЙ: Олесь Манюк из Jansen Capital Management о роли эмоционального интеллекта и стратегии построения команд появились сначала на JANSEN.

Помочь вам сделать это легко и просто поможет наша статья.

Мы подскажем, какими инструментами Системы Томаса стоит воспользоваться для любой из ваших целей. Все инструменты доступны в портфеле Jansen Capital Management. Наша компания является официальным дистрибьютором технологий управленческого менеджмента Thomas International в Украине.

Мы применяем профессиональные тесты и методики Thomas System, сертифицированные Лондонской психометрической лабораторией, а также разрабатываем собственные подходы и инструменты.

К слову, в 2020 году список активных клиентов по всей сети Thomas International составил 8708 аккаунтов.

ПРОФИЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЛИЧНОСТИ НА ОСНОВЕ DISC (PPA)

В основе Профильного Анализа личности (РРА) лежит теория четырех типов личности DISC (оценка или тест DISC) психолога Уильяма Марстона, усовершенствованная доктором Томасом Хендриксоном. Психотипы, обозначены буквами D, I, S и C, определяют, какие поведенческие модели и доминирующие факторы преобладают в каждом из нас.

Профильный Анализ личности по Системе Томаса позволяет максимально точно определить поведение человека в различных жизненных сферах – обозначить его автопортрет, поведение в стрессовой ситуации и текущее поведение на работе. Отчет дает понимание о факторах внутренней мотивации, сильных сторонах и ограничениях.

ПРИМЕНЯЕТСЯ: подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, оценка компетенций, вовлечение и удержание, управление эффективностью, управление талантами.

ПРОФИЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ (HJA)

Оценка Профильный анализ должности (HJA) позволяет эффективно определить рабочее поведение для конкретной позиции в компании. Анкета состоит из 24 вопросов, которую заполняет 2-4 менеджера компании, хорошо знающие требования к должности.

По итогам оценки система формирует отчет, в котором представлена поведенческая модель позиции. Мы настоятельно рекомендуем применять HJA для позиций, где наблюдается высокая текучесть персонала. Используется вместе с оценкой PPA (Профильный Анализ Личности). Вы сопоставляете отчеты и выбираете кандидата, поведенческая модель которого максимально соответствует должности.

ПРИМЕНЯЕТСЯ: подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, оценка компетенций, управление эффективностью, управление талантами.

КОМАНДНЫЙ АУДИТ (TEAM AUDIT)

Инструмент «Командный аудит» по Системе Томаса помогает определить уровень эффективности команды. Team audit используется в комплексе с тестом Профильный Анализ Личности (PPA) и занимает всего несколько часов.

Итоговый отчет показывает, по каким ролям команда недоукомплектована, а каких ролей в избытке. Возможно, в вашей компании собрались одни аналитики и администраторы, но нет инноваторов и генераторов идей.

ПРИМЕНЯЕТСЯ: адаптация, обучение и развитие, вовлечение и удержание, управление эффективностью, управление талантами.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ МЕТОДОМ 360

Обратная связь 360 (Оценка 360) – это «зеркало» полной обратной связи, которое позволяет увидеть картину актуального состояния лидерских компетенций, избежать управленческих ошибок и создать наиболее оптимальную стратегию развития.

По итогам полученной обратной связи лидер формулирует для себя мотивацию на изменения. Обратная связь 360 (или Метод 360) – эффективный и надежный вид обратной связи для ежегодного прохождения.

Оценка 360 – эффективный и надежный вид обратной связи, которую мы рекомендуем ежегодно проходить топ-менеджерам компаний. Специально для топ-менеджеров мы предлагаем оценку Томас 360 по 9-ти лидерским компетенциям.

ПРИМЕНЯЕТСЯ: обучение и развитие, оценка компетенций, управление эффективностью, управление талантами.

АНАЛИЗ УРОВНЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА (TEIQ)

Эмоциональный интеллект – один из главных навыков нашего времени. В топ-10 способностей, необходимых для ведения бизнеса к 2020 году, он был включен на Всемирном экономическом форуме в Давосе. Анализ уровня Эмоционального интеллекта (TEIQue) — это ваша способность осознавать смысл собственных эмоций и использовать полученные при этом знания для управления собой и отношениями с другими людьми.

Эмоциональный интеллект помогает достигать поставленных целей в условиях сложности мира и неопределенности. Наш опросник является максимально точным и эффективным из существующих на сегодняшний день профессиональных методов оценки для бизнеса.

ПРИМЕНЯЕТСЯ: подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, вовлечение и удержание, управление эффективностью, управление талантами.

***Бонус для тех, кто работает с людьми

Компания JANSEN предлагает модульную программу обучения, включающую углублённое изучение инструментов Системы Томаса — HR СЕРТИФИКАЦИЮ.

Сообщение ЧТО, ЗАЧЕМ, КОГДА: как разобраться в инструментах Системы Томаса? появились сначала на JANSEN.

Человек — многомерная фигура с тысячей углов и ребер. Мы видим только те грани, на которые падает солнце, и очень удивляемся, когда лучи высветляют другие стороны.

Годами вы думали, что ваш коллега — тихий спокойный человек, что он скорее уступит, чем станет перечить начальству. А он оказался удивительно упрям. Другого вы считали дерзким и агрессивным, но в ситуации стресса он не кинулся с кулаками и даже не хлопнул дверью, а сжался, словно ребенок.

Мир полон незнакомцев. Ежедневно мы пересекаемся с тысячами людей, о которых ничего не знаем. И это не только попутчики в метро и случайные прохожие, но и люди, вместе с которыми мы строим предприятия, создаем инновационные продукты и плечом к плечу принимаем новые вызовы. «Да я вижу людей насквозь!» — утверждают некоторые руководители и эйчары. Скорее всего, вы видите только те стороны, которые вам показывают или с которыми вам пришлось соприкоснуться. Особенно, если вы не съели вместе пуд соли.

Как же тогда оценить человека? Как предугадать, насколько устойчивым, агрессивным или растерянным он окажется в сложной ситуации? Как подобрать сотрудника, который идеально подойдет на конкретную позицию?

Чтобы измерить многогранную человеческую личность, придуманы сотни линеек, одна из самых удобных — Thomas System

Она основана на идее психолога Моултона Марстона, которую он озвучил в книге «Эмоции нормальных людей» в 1928 году. Именно Марстон предложил рассматривать поведение человека не как устоявшуюся данность, а как реакцию на окружающую действительность, провел ряд исследований и разделил людей на четыре фактора: доминирование, влияние, стабильность и адаптивность. Так появился DISC. Но до Томаса, каким мы его знаем, было еще далеко. Только через 30 лет появился первый опросник, который позднее превратился в компьютерную программу, способную за считаные секунды выдать вам одну из 40 000 комбинаций.

Thomas System — одна из множества линеек, но у нее есть ряд преимуществ.

Она проста в использовании и подходит людям, которые могут не иметь базового психологического образования, но хотят лучше понимать своих сотрудников и соискателей. Тест заполняется за 8–10 минут, а графики генерирует программа. При этом мы получаем целый ряд отчетов, которые могут быть полезны в разных ситуациях. Например, «Карьерный гид» — инструмент для профориентации, который подойдет студентам, еще не определившимся с профессией, или людям, желающим найти новую сферу деятельности.

Thomas System предоставляет сразу три графика: автопортрет, поведение на работе и поведение под давлением. Первый практически не меняется в течение жизни, то есть если человек оказался склонным к доминированию и достижению целей, то так оно будет и через 10 лет. Второй график показывает, какие качества человек демонстрирует, чтобы быть максимально успешным в конкретном коллективе. Мы даже можем предугадать, комфортно ли ему среди коллег и не собирается ли он уйти. График, демонстрирующий поведение в стрессовой ситуации, позволяет избежать неожиданностей. Оказывается, что некоторые под давлением сложностей полностью концентрируются на задачах, другие — готовы конфликтовать, третьи — направляют все силы на взаимодействие с окружающими, а часть людей изо всех сил адаптируются и подстраиваются, словно хамелеоны.

Thomas System основана на ряде исследований, ее валидность подтверждена, а интерпретируют результаты теста только сертифицированные специалисты. При этом она постоянно обновляется, появляются новые отчеты.

Однако самое главное преимущество Thomas System — она не пытается загнать людей в узкие рамки. Система генерирует 40 000 комбинаций, поэтому даже похожие графики на самом деле не одинаковы. Как не одинаковы и люди, которые обладают своим уникальным характером, опытом, мировоззрением. Мы все подобны цветам, о которых писал Басё: «О, сколько их на полях! Но каждый цветет по-своему — в этом высший подвиг цветка!».

huxley.media

Сообщение СИСТЕМА МЕР: как уникальная Thomas System измеряет уникальную личность появились сначала на JANSEN.

Психометрические тесты трансформируют процесс подбора персонала в различных организациях. Специалисты по подбору персонала, в частности, обращаются к психометрическим инструментам, чтобы набирать лучших кандидатов более эффективным, последовательным и надежным способом.

Оценивая такие качества, как способности, стиль общения и эмоциональный интеллект кандидата, они могут составить более четкое представление о кандидате, а также более точно оценить его пригодность для конкретной роли или должности.

Thomas предлагает широкий спектр психометрических оценок, которые гарантируют, что вы наймете правильных людей для своей компании. Тhomas подчеркивает преимущество психометрических тестов при подборе персонала.

К главным преимуществам для любой компании можно отнести повышение у сотрудников удовлетворённости от работы, более низкую текучесть кадров и даже более надежное и структурированное планирование преемственности. 

ПРИЕМУЩЕСТВА ИНСТРУМЕНТАРИЯ THOMAS ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Психометрические тесты предназначены для предоставления объективных и измеримых данных, которые помогут менеджерам принимать обоснованные решения о найме. Психометрические оценки дают представление об уровне интеллекта кандидата, его ценностях, а также поведении и мотивации.

Другими словами, они могут помочь менеджерам разобраться в том, как и почему кандидат может действовать определенным образом, например, во время напряженного разговора по продажам или при работе в команде.

Психометрическое тестирование может помочь менеджерам по найму в таких областях:

Понимание того, как люди будут вести себя на работе

Понимание того, как кто-то будет вести себя на рабочем месте, является ключом к успешному подбору персонала. Психометрические инструменты, которые фокусируются на поведении и личности, смогут предоставить вам данные, указывающие на предпочтительный стиль общения кандидата, его способность сохранять спокойствие под давлением и то, что мотивирует его как личность.

Выявление лидерского потенциала у соискателей

Являясь ключевым фактором, определяющим лидерский потенциал, многие психометрические тесты помогут вам определить, может ли кандидат стать будущим лидером в компании. При этом они могут способствовать более эффективному планированию преемственности. Они также могут максимизировать уровень вовлеченности и амбиций среди сотрудников.

Точное тестирование общего интеллекта кандидатов

Психометрические оценки исследуют склонности и способности, измеряя уровень интеллекта кандидата по сравнению с другими. Этот метод измерения когнитивных способностей может дать информацию о том, сколько времени может потребоваться кандидату для приобретения новых навыков, насколько хорошо он справится со словами или числами на работе и как быстро он может обрабатывать информацию.

Интерпретация эмоций кандидатов и их способности поддерживать отношения

Оценивая эмоциональный интеллект кандидата с помощью психометрических тестов во время набора, вы можете определить, насколько хорошо он может работать с другими членами команды, понять их специфический способ общения с другими и предсказать, каким менеджером они могут быть.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПРИЕМУЩЕСТВА

До сих пор мы сосредоточились главным образом на преимуществах психометрических тестов, поскольку они относятся к оценке сотрудников; однако организационные выгоды простираются далеко за пределы этого. Интеграция психометрической оценки с процессом отбора кандидатов может привести к тому, что усилия по набору персонала будут более эффективными по времени, затратам, а также последовательными и стандартизированными.

В результате психометрическое тестирование может стать бесценным бизнес-активом, который не только упрощает набор персонала, но и обеспечивает надежный процесс отбора, предназначенный для выявления только наиболее подходящих кандидатов.

Эффективная поддержка при проведении личных интервью

Личные интервью – структурированные или неструктурированные – помогают сформировать первоначальное впечатление о кандидате. Тем не менее, кто-то может «провалить» собеседование, но обладать всеми навыками и характеристиками, необходимыми для работы. Точно так же кандидат, который отлично презентует себя на интервью, не всегда равен отличному сотруднику.

Использование психометрических инструментов наряду с интервью означает, что вам не нужно полагаться только на личные результаты. У вас будет больше выводов и идей, которые помогут сделать процесс принятия решений намного проще.

Экономия времени в процессе подбора персонала

Психометрические тесты дают очень много информации о кандидате за короткий промежуток времени. Это делает тесты бесценными инвестициями для массового набора персонала, когда вам нужно быстро сократить список участников из большого пула кандидатов за короткий промежуток времени.

Выделите навыки и способности кандидата 

Резюме кандидата может содержать описание его профессиональных достижений и образования, но оно не обязательно будет углубляться в подробный обзор набора навыков, имеющих отношение к конкретной должности. Эти данные бесценны для определения правильных и нужных навыков или личностных качеств для конкретной вакансии, о которой идет речь.

Добивайтесь согласованности на протяжении всего набора персонала

Психометрическое тестирование позволяет вам снова и снова работать с надежной структурированной моделью, создавая единообразие процесса на макро-и даже микроуровнях набора персонала. Оно также предлагает ориентиры и идеи, которые вы можете пересмотреть позже, чтобы помочь в продвижении и вовлечении будущих сотрудников.

Как мы уже выяснили, использование психометрического тестирования в целях подбора персонала дает очень много преимуществ. Thomas предлагает широкий спектр психометрических инструментов для удовлетворения ваших потребностей в подборе персонала. Мы охватываем все аспекты профилирования кандидатов, включая оценку всего, от поведенческих стилей до личностных черт, помогая вам нанять правильных людей и создать вовлеченную и мотивированную рабочую силу.

Компания JANSEN является официальным дистрибьютором передовых технологий управленческого менеджмента Thomas International в Украине.

По материалам thomas.co

Сообщение БЕЗ ПРАВА НА ОШИБКУ: как инструменты Thomas помогут набрать лучших в 2021 году появились сначала на JANSEN.

«Вы правша или левша?» — этот вопрос я задаю, когда объясняю, как работает инструмент Thomas. Большинство людей правши, и я прошу их поставить автограф сначала правой рукой, а потом левой. Конечно, основной рукой расписаться проще, но при желании мы способны воспользоваться и второй рукой, пусть это и потребует больших усилий. Примерно так же и с качествами личности: что-то у нас получается естественно, а что-то — требует помощи, и тогда нам помогает левая рука.

В основе системы Thomas лежит теория Моултона Марстона. Он говорил, что все люди делятся на четыре основных типа: доминирование, влияние, постоянство и соответствие. У каждого типа есть своя мотивация и свои страхи. Например, людям с D-фактором, склонным к доминированию, активным и рисковым, самой большой трагедией представляется поражение. А S-факторные люди, стремящиеся к постоянству, боятся перемен.

Инструмент Thomas — это не единственная система профильного анализа должности, но, пожалуй, одна из самых популярных. Каждый год этот тест проходят около полутора миллионов человек по всему миру. Причина такой востребованности в его основных преимуществах:

1. Thomas предоставляет сразу три графика. Первый — автопортрет — наиболее постоянный, который практически не меняется в течение жизни. Это стержень личности, те характеристики, которые присущи человеку вне зависимости от обстоятельств. Вы можете сменить должность, профессию, переехать в другую страну или из наемного работника стать предпринимателем, но расположение точек на автопортрете останется прежним.

Второй график показывает поведение в рабочей среде. Нередко бывает, что в конкретном коллективе вы будто на себя не похожи. Активный и общительный человек может казаться спокойным и уступчивым, если он стремится адаптироваться в новой команде. Или наоборот — он может сосредоточиться на цели, желая не просто завоевать симпатии коллег, а и показать себя отличным профессионалом.

Картину дополняет третий график, который демонстрирует, как человек ведет себя в стрессе. Благодаря ему, мы видим, склонен ли он к конфликтам, готов ли к открытой конфронтации, или напротив — быстро закрывается, уходит в себя от проблем, а то и вовсе покидает компанию.

Thomas позволяет определить, испытывает ли человек какие-то трудности. Может, он недоволен своей работой, а может, оказался втянут в череду личных неприятностей. Не раз бывало, что при внешнем благополучии — хорошей должности, приятном коллективе и весьма мотивирующей зарплате — Thomas указывал на проблемы и не случайно. После недолгого разговора оказывалось, что человек неудовлетворен, а иногда и находится в поисках новой вакансии. «Мне здесь мало места, я не могу расправить крылья», — сказала одна женщина со сжатым, «проблемным» графиком.

2. Тест невозможно обмануть, дав социально приемлемые ответы. Потому что вместо вопросов на экране появляется ряд прилагательных, описывающих личностные качества. Человеку необходимо выбрать те, которые наиболее похожи или непохожи на него. При этом слова подобраны так, что у испытуемого и не возникнет желания хитрить: все качества позитивные, ни одно из них не осуждается в обществе.

3. Thomas позволяет получить наиболее быстрый результат. Когда мы исследовали рынок, оказалось, что любые другие тесты, которые разделяют людей по типам и используются в управлении персоналом, занимают минимум по 15-20 минут и содержат по 50-100 вопросов.

Thomas — это всего 8 минут и 24 вопроса. После этого человеку не нужно ждать, пока специалист подсчитает ответы: система мгновенно генерирует результат — один из 40 тысяч вариантов, а к каждому графику прилагается по несколько отчетов.

Однако, что не перестает меня поражать, так это то, что Thomas поразительно точный инструмент. Он дает возможность увидеть то, чего не покажет ни резюме, ни собеседование. Например, недавно ко мне пришел парень с таким сочетанием факторов, что я предположила, что он любит экстремальные виды спорта, например, сноубординг. А он ответил: «Сноубординг — это для пионеров. Горные лыжи!».

huxley.media

Сообщение НЕ ПРОМАЗАТЬ С THOMAS: уникальная сила четырех качеств и трех графиков системы Thomas появились сначала на JANSEN.