В британских школах тестирование по Системе Томаса часто финансируют местные органы власти совместно с учебным заведением. Оно рекомендовано детям с 14 лет. Например, в британской католической школе Св. Бенедикта провели пилотное исследование с использованием инструментов оценивания от компании Thomas International.

Шесть представителей персонала прошли обучение по использованию, интерпретации и подаче обратной связи оценок Профильного Анализа личности (PPA) на основе DISC, уровня эмоционального интеллекта (TEIQue) и общего интеллекта (GIA).

Оценка GIA разрабатывалась в течение 15 лет доктором Питером Данном в университете Плимута. Она состоит из пяти онлайн-тестов для простых когнитивных способностей, основанных на мышлении, языке, принятии решений, обучении и памяти. Тест позволяет понять возможности для развития посредством обучения.

Число исключений из школы, переводов в отделение для детей с плохим поведением

уменьшилось на 90%

В результате эксперимента число исключений из школы, переводов в отделение для сложных детей с плохим поведением, удалений из класса и негативных отзывов уменьшилось на 90%.

В британской средней школе Larbert High School тестирование Профильного Анализа личности прошли все дети. Более того, была разработана программа Thomas PPA и включена в курс по основам безопасности жизнедеятельности в рамках школьной программы.

«Мы хотим, чтобы наши суперученики развивали самосознание, получили глубокое понимание своих сильных сторон, и были уверены, что они полностью раскрыли свой потенциал в школе и за ее пределами, — говорит старший педагог Дэвид Киллин. — Результаты оценки по Системе Томаса действительно помогли им получить ценную информацию о себе».

«Теперь я знаю, как могу получить работу своей мечты. Я понимаю, какое дальнейшее образование и опыт работы мне нужны, чтобы достичь своих целей», — написал в своем отзыве о тестировании один из учеников Larbert High School.

Благодаря Системе Томаса в школе нацелены на получение хорошего дальнейшего образования и успешное трудоустройство своих учеников.

Для украинских школьников компания Jansen Capital Management предлагает как минимум три решения: «Карьерный гид» на основе Профильного анализа личности по Системе Томаса, опросник эмоционального интеллекта TEIQue и Оценку способностей и наклонностей GIA.

«Отчет «Карьерный гид» не скажет вам, кем точно вы будете в жизни, но поможет определиться с направлением и не потерять драгоценного времени, определит склонность ребенка к тому или иному роду профессий, — говорит Виктория Спорыш, ведущий консультант, тренер компании Jansen Capital Management. — Оценка способностей и наклонностей GIA покажет направления, в каких ребенок действительно сильный, а в каких — меньше».

Инструментарий Системы Томаса в своей работе использует образовательная компания DEC Education.

«Наши сотрудники сертифицировались в Jansen, вот уже три года мы делаем тест РРА, и сейчас переходим к GIA, — говорит Айгерим Касымова, менеджер по развитию бизнеса DEC Education. — Профильный Анализ личности — главный инструмент у нас для работы с семьями и стратегии, которую мы прорабатываем с ребенком. Он показывает не только профессию, но и развернуто все, что происходит с ребенком — даже отношения в семье, с родителями».

Тестирование по Системе Томаса (оценка или тест DISC) в компании используют в формате консультации.

«Когда дети и подростки проходят тест Профильного Анализа личности по Системе Томаса, они говорят: «Вы попали. Вы просто меня описали!», — продолжает Айгерим Касымова. — В нашем же случае тест показывает, как работать с этим ребенком. Он является очень хорошим инструментом для родителей, подсказывает, как коммуницировать, как искать подход к ребенку. Это реально работает. Родители, чьи дети проходили РРА три года назад, просят сделать этот же тест снова».

Сообщение DISC ДЛЯ ШКОЛЬНИКОВ: Как психометрические оценки помогают познать себя появились сначала на JANSEN.

За время карьеры Дерек Редмонд поставил британский рекорд на 400 метров спринта и завоевал золотые медали на чемпионатах мира, чемпионатах Европы и Играх Содружества.

Редмонд обожает повторять: «Я не люблю сдаваться ни при каких обстоятельствах!». И твердость его характера подтвердил Профильный Анализ личности (РРА) по Системе Томаса. Это психометрический тест и уникальный инструмент, позволяющий максимально точно определить поведение человека в рабочей среде. Отчет РРА описывает три основных компонента: автопортрет, поведение в стрессовой ситуации и текущее поведение на работе. Он дает понимание о факторах внутренней мотивации, сильных сторонах и ограничениях, присущих каждому из нас.

Редмонд обожает повторять: «Я не люблю сдаваться ни при каких обстоятельствах!»

Посредством тестирования и благодаря опросникам Профильного Анализа личности (РРА) между спортсменом и его командой достигается максимальная отдача. Инструмент адаптирован таким образом, чтобы помогать спортсменам выявлять свои сильные стороны, взаимодействовать в команде с коллегами, добиваться успеха в своем виде спорта, а также планировать свою занятость после окончания карьеры и без стресса выходить на тренерскую работу.

Британская медалистка Паралимпийских игр Наоми Ричес уверена, что именно благодаря тестированию по Системе Томаса (тест DISC) она завоевала свое «золото» по гребле в Лондоне. Перед этим она также завоевала бронзовую медаль на Паралимпийских играх в Пекине в 2008 году. Наоми Ричес на нынешний день — шестикратная чемпионка мира.

«Я ответила на ряд немного странных вопросов и получила отчет, невероятно точно описывающий меня при помощи слов, которые я сама и не подумала бы употребить, — говорит Наоми Ричес. — В отчете содержалась информация о моем стиле поведения: о том, в какой среде я работаю наиболее эффективно, какие факторы являются для меня мотивирующими, о моих страха и сферах, в которых я уязвима, а также об обстоятельствах, которые мне сложно преодолевать. Однако этот отчет не просто рассказал мне о самой себе, он также предоставил мне возможность увидеть вероятную реакцию других людей в ответ на тот или иной стиль моего поведения».     

Компания JANSEN сделала инструменты Thomas System доступными для украинских спортсменов

Регбист команды Saracens RFC Джексон Рэй проходил тестирование для улучшения своей игры. Также он помогал британской компании Thomas International адаптировать психометрические оценочные отчеты для спортсменов. Он утверждает, что именно Профильный Анализ личности помог ему научиться общаться с игроками на поле, и с тренерами.

«В спорте решающее значение имеет то, как вы взаимодействуете со своими тренерами, — уверен Джексон Рэй. — Мой профиль говорит о том, что я не слишком чувствителен к другим. Поэтому я был рад узнать, как справляться с поступающей информацией, и как реагировать на нее. Все, что позволяет вам понять себя или тренера лучше, или дает возможность тренеру понять игрока лучше — необходимо сделать».

JANSEN сделала инструменты Thomas System доступными для украинских спортсменов. Компания является эксклюзивным партнером Thomas International и провайдером ее системы в Украине.

Сообщение ЗОЛОТО МЕДАЛЕЙ: Почему спортсмены доверяют отчету РРА появились сначала на JANSEN.

Компания JANSEN является официальным дистрибьютором передовых технологий управленческого менеджмента Thomas International в Украине, компанией, которая открыла украинскому бизнесу инструментарий системы.

Юлия ПРИСАДА, Manager People & Culture, G&A, Caucasus and Moldova «Филип Моррис Украина»:

«Перед тем, как использовать Систему Томаса (оценка DISC) всей организацией, мы начали с самих себя — сертифицировались и сделали опросники для всей нашей HR-команды. Мы долгое время не понимали, почему из наших специалистов не можем вырастить бизнес-партнеров? У нас замечательные, талантливые HR, но каждый раз, когда нам нужно было находить бизнес-партнера, мы шли на внешний рынок. Когда мы провели тестирование по Системе Томаса, то увидели, что профайлы разные и требования к должности разные. Когда ты являешься специалистом, который помогает решать проблемы, когда ты заполняешь очень много документации, знаешь детали, следишь за маленькими и большими изменениями в законодательстве, тебе нужно иметь профиль, который, в первую очередь, направлен на детали и процессы – С, а также огромное желание работать с людьми и помогать другим – S. Для должности же бизнес-партнера этого недостаточно. Зачастую им нужно влиять, и влиять неформально, быстро. Здесь нужны профили с I и D».

Через профили должности мы учим людей относится сознательно к тому,

кого они хотят видеть на позиции

Дмитрий СТРИЖОВ, СЕО компании «Шериф»:

«Томас позволяет избежать распространенной ошибки: большинство руководителей — это «поджигатели», и они хотят найти таких же сотрудников — чтобы быстро принимали решения, быстро думали и еще быстрее делали. Но не на все должности нужны такие люди. Характерный пример — мы искали руководителя тендерного отдела, потому что предыдущий выгорел. Протестировали «выгоревшего» руководителя, и что оказалось? Он сильно переживает за результат, эмоционально вовлекается, буквально горит на работе. Но ведь тендерный отдел — это не переговоры, где важна харизма и эмоции. Здесь все должно быть четко, документ к документу. Тогда мы поняли, что нам нужен специалист, который способен следить, чтобы все было сделано по регламенту: спокойный, тщательный, эмоционально устойчивый. А у нас до этого был абсолютно противоположный типаж».

Мария ГОЛОТА, руководитель группы HR бизнес-партнеров Luxoft:

«Практически во всех программах, которые есть у нас в компании, в той или иной мере присутствует Система Томаса. Мы используем РРА-профайлы, ребята понимают, с кем мы можем поделиться нашими знаниями, кто по-другому воспринимает информацию, каким образом мы можем мотивировать того или иного сотрудника, как ставить задачи человеку, отличному от нас по профилю согласно языку Системы Томаса.

Через профили должности мы учим людей относиться сознательно к тому, кого они хотят видеть на позиции. И на этапе, когда ребята сами отбирают тех, кого хотят видеть в своей команде, начинается ответственность. Не просто выбирать «Вася мне нравится, Вова мне не такой», а думать о том, чего я хочу от этой позиции, как я хочу, чтобы этот человек работал, и какая бизнес-ситуация предшествует моему решению».

Стоимость ошибки найма топа – три годовых дохода. Если человек получает $100 000 в год,

то в компания потеряет минимум $300 000

Виктория ГАРНАГИНА, начальник отдела подбора и администрирования персонала компании ДТЭК Энерго:

«Тестирование PPA (Профильный Анализ личности) Thomas System у нас прошло уже порядка 60 кандидатов. И, что интересно: ни один из них не сказал, ознакомившись со своим отчетом, что совпадение с профилем у него меньше 70%. Бывали случаи, когда подтверждалось 100% совпадения.

Нам нравится этот инструмент, мы его включили в наш стандарт и активно используем в процедуре по отбору кадров. Все руководители: первая, четвертая линейка в корпоративном центре, вторая – на предприятиях, внешние и внутренние кандидаты, – все проходят тестирование. Когда мы выбираем между внешними и внутренними кандидатами (а руководитель при этом говорит: это же Петров, он давно у нас работает, давайте дадим ему шанс), у нас есть четкий аргумент, почему внешний кандидат справится с задачей эффективнее. Таким образом, Система Томаса помогла нам решить извечную проблему выбора между внутренним и внешним кандидатом на должность».

Владимир КОЛОМОЕЦ, руководитель Киевского офиса Pedersen & Partners:

«Когда вы занимаетесь поиском топ-команды или топа – ваша задача максимально минимизировать риски. Инструментарий Системы Томаса – это минимизация рисков по принятию решений. Вы все больше понимаете, что решение становится объективным. Стоимость ошибки найма топа – это примерно три его годовых дохода. Если человек получает $100 000 в год, то в случае ошибки компания потеряет минимум $300 000. Но есть же такие «талантливые» люди, которые вообще могут бизнес положить. Система Томаса – это научный подход, который дает объективный анализ, достоверную информацию, исключает личностный момент и субъективность».

Сообщение КЕЙСЫ ТОМАСА: Как украинский бизнес применяет инструментарий Системы Томаса появились сначала на JANSEN.

«По данным исследований, проведенных Jansen Capital Management в 2013–2019 годах, eNPS 50 и выше показали лишь 10% компаний на украинском рынке, — говорит Виктория СПОРЫШ, консультант компании Jansen Capital Management. – Среди них — компания De Novo, которая занимается облачными технологиями. Проведенный там опрос показал eNPS свыше 50. Это гораздо больше, чем в среднем по рынку».

Компания De Novo измеряет eNPS c JANSEN вот уже два года.

«Результаты опроса имеют для менеджмента крайне важное значение, — говорит Максим АГЕЕВ, генеральный директор ООО «De Novo». — Мы получаем концентрированную обратную связь по всем животрепещущим вопросам, волнующим наш коллектив, и стараемся отработать по максимуму все пожелания и запросы. Изменения в оценках людей в лучшую сторону за прошедший год говорят о том, что подход eNPS является адекватным и рабочим инструментом объективного контроля качества работы руководства компании. Рекомендую eNPS всем собственникам и топ-менеджерам отечественных предприятий, которые хотят услышать свой коллектив и менять жизнь к лучшему».

А вот отзывы представителей других украинских компаний, которые измеряют eNPS:

Алла СУШИНА, топ-менеджер автомобильного холдинга «Алмаз-Групп»:

«Методикой eNPS мы пользуемся более шести лет. Я ее адепт, потому что она позволяет принимать очень правильные решения и предпринимать те действия, которые повышают эффективность предприятия. По методике eNPS можно быстро получить обратную связь, выявить проблемы и сразу их решить. Например, в одном из наших салонов вдруг начала падать прибыль. Показатель NPS (опрос среди клиентов) очень резко снизился, а речь идет о салоне, который до этого получил высокую награду в автомобильной отрасли. Мы провели опрос (eNPS) среди сотрудников — и все проблемы оказались на поверхности. В результате мы поменяли руководителя. Проблема была в его неуважительном отношении к сотрудникам. Это стало сильным демотиватором, который сразу снизил эффективность бизнеса: желание клиентов обслуживаться и покупать автомобили в этом салоне уменьшилось и прибыль сократилась. Мы понимаем, что импортер оценивает нас по голосу клиента. Наши сотрудники знают про эту методику и всегда ждут обратной связи от клиента, потому что понимают, что это отклик на их работу. Мы считаем, что только вовлеченный сотрудник может дать ту эмпатию, когда клиент будет доволен».

Надежда СИРЕНКО, директор по управлению персоналом Vodafone Украина:

«Мы перестали мерять вовлеченность, шагнув на следующую ступень – eNPS. Этот индекс позволяет оценить уровень доверия к компании сотрудников, степень поддержки корпоративных ценностей и стратегических целей. eNPS показывает готовность рекомендовать компанию как лучшее место для работы своим друзьям, знакомым, близким людям. По сути, это тот маркер, который оперативно и в полной мере демонстрирует отношение сотрудников к компании. Когда мы создали в компании абсолютно новую площадку для коммуникаций – внутреннюю социальную сеть ПРОСТОР, компании удалось вдвое улучшить индекс eNPS. Компания смогла сэкономить порядка $2 млн за счет увеличения эффективности сотрудников, экономии времени на проведении встреч и обучения».

Алгоритм измерения eNPS прост:

1. Сотрудники оценивают по 10-бальной шкале верность утверждения: «Я порекомендую работу в компании своим друзьям, находящимся в поиске работы».
2. Сотрудники заполняют два открытых поля: «Что нравится?», «Что не нравится?».

Процесс занимает 1 минуту рабочего времени, позволяя при этом получить объемную диагностику даже в крупных компаниях. По результатам опроса система определяет процент «Промоутеров», «Нейтралов» и «Критиков» работодателя.

Индекс – разница между процентным соотношением промоутеров и критиков. Консультанты JANSEN презентуют подробный отчет с выводами и рекомендациями.

Сообщение МИНУТНОЕ ДЕЛО: Как измеряют eNPS в украинских компаниях появились сначала на JANSEN.

Известно, что eNPS (Индекс бренда работодателя) важно измерять как минимум по трем причинам. Во-первых, комфортная обстановка и сохранение работающих сотрудников обязательно даст хорошие всходы в будущем, когда вашу компанию и вас, как работодателя, будут рекомендовать новым талантам. Во-вторых, ваше безразличие к уровню лояльности сотрудников крайне негативно влияет на имидж компании и вовлеченность персонала. В-третьих, ваши сотрудники, которые являются послами бренда, должны верить в ваш бренд, иначе это отразится на работе с клиентами.

Известные мировые компании регулярно измеряют Индекс бренда работодателя

Известные мировые компании Apple, Coca-Cola, Zappos, GE, Facebook, LEGO и другие регулярно измеряют Индекс бренда работодателя. Рассмотрим их подробнее.

COCA—COLA

Измерение лояльности помогло компании Coca-Cola из маленькой точки для разговоров по душам вырасти до корпорации стоимостью $182 млрд. Аса Григгс Кэндлер, который выкупил формулу Coca-Cola, начал бесплатно раздавать первый стакан напитка. После 154 тысяч бесплатной «соды» в 1895 году продажи резко возросли. Сейчас бесплатных напитков нет, но здесь точно знают, что уровень позитивного восприятия компании сотрудниками прямо влияет на уровень прибыли. eNPS измеряют раз в полгода.

APPLE RETAILE

Розничные магазины Apple проводят оценку eNPS раз в несколько месяцев в каждом отделении. По результатам исследования в компании находят сложные зоны в работе. Сразу же после этого идет формирование рабочих групп для «мозгового штурма» и кардинально новых решений проблем.  

LEGO

Пятнадцать лет назад Lego чуть ли не стали банкротом. Компания так занялась инициативами, что не заметила, что становится все меньше покупателей, довольных брендом. Lego полагались на опросы привлекательности марки, и их результаты оказались обманчиво позитивными. Компания вкладывала в развлекательные парки и телешоу, в то время, как прибыль стремительно падала. Отвоевать успех на рынке помогло ежегодное измерение eNPS.   

CLOUDPAYMENTS

С самого начала компания делала ставку на выплату бонусов сотрудникам. Для этого сооснователи брали кредиты, чтобы платить зарплаты и годовые бонусы. На ежеквартальной основе компания оценивает eNPS. После выплаты годовой премии этот показатель стабильно превышает средний по рынку (больше 50-ти).

TASKUS

Оборот американского колл-центра в прошлом году превысил $500 миллионов. В компании говорят, что успех обусловлен постоянной работой над повышением eNPS. Индекс бренда работодателя в компании составляет 69. Рост начинался с показателя в 4. Сегодня же рост eNPS компании — основной KPI для всего менеджмента.

В пользу измерения Индекса работодателя говорит также тот факт, что предприятия с высокими показателями eNPS регулярно входят в рейтинги самых привлекательных работодателей: Apple Retail, HubSpot, облачный хостинг-провайдер Rackspace.

Алгоритм измерения eNPS прост:

1. Сотрудники оценивают по 10-бальной шкале верность утверждения: «Я порекомендую работу в компании своим друзьям, находящимся в поиске работы».
2. Сотрудники заполняют два открытых поля: «Что нравится?», «Что не нравится?».

Процесс занимает 1 минуту рабочего времени, позволяя при этом получить объемную диагностику даже в крупных компаниях. По результатам опроса система определяет процент промоутеров, нейтралов и критиков работодателя.

Индекс – разница между процентным соотношением промоутеров и критиков. Консультанты JANSEN презентуют подробный отчет с выводами и рекомендациями.

Сообщение ВАЖНЫЙ ИНДЕКС: Зачем известным компаниям измерять eNPS?  появились сначала на JANSEN.

НОВЫЕ ЛЮДИ

Инструменты Системы Томаса позволяют вовремя распознать нужного кандидата для конкретной должности, правильно адаптировать нового человека к бизнесу и команде, подобрать партнёра для бизнеса.

КЕЙС

Компания Trent Barton работает в бизнесе автобусных перевозок и пользуется инструментами Системы Томаса уже около 25 лет. Для набора персонала в компании используют Профильный Анализ личности (PPA) на основе DISC. PPA дает точное представление о том, как люди ведут себя на работе, проливает свет на их сильные и слабые стороны, стиль общения, на то, что их мотивирует и как они действуют в условиях внешнего давления.

«Когда что-то идет не так — поломка автобуса, задержка из-за пробок или дорожных работ, — я смотрю на команду рядовых сотрудников, как на карточку «Освобождение из тюрьмы» в игре «Монополия», — говорит Джефф Кансел, управляющий директор компании. — Значение имеет только то, как наш персонал реагирует и действует, как они работают с клиентами в реальных ситуациях. PPA просто бесценен, давая нам информацию об этом».

Поскольку команда Trent Barton продолжает использовать инструменты Системы Томаса на протяжении довольно длительного времени, Джефф признает, что такая практика стала частью культуры, и сотрудники оценивают ее по достоинству.

«Мы продолжаем использовать инструменты Системы Томаса, потому что они являются фундаментальной частью формулы нашей работы с персоналом, и в корне изменили нашу практику относительно выбора людей при наборе персонала, а также наш подход к его развитию», — утверждает Джефф Кансел.

РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ

Инструментарий Системы Томаса полезен в диагностике команды и для определения потенциала каждого. Он помогает определить потребности обучения сотрудников и их развития, а также отслеживать процесс развития сотрудников, проводить их аттестацию.

КЕЙС

Самое большое подразделение полиции в Британии и Уэльсе Thames Valley Police (TVP) применяет PPA и Анализ уровня эмоционального интеллекта TEIQue по Системе Томаса, чтобы поддержать свою профессию, улучшать показатели работы и формировать сильных лидеров в своём деле.

TVP включает оценку поведенческих характеристик PPA и опросник TEIQue в свою программу управления развитием сотрудников.

«Используя PPA (оценка DISC) и TEIQue, мы способны более целостно взглянуть на делегатов и получить представление о том, какой вклад они внесут в наше дело на текущем этапе, что могут предложить на следующем этапе своего развития, и где им может потребоваться наша поддержка, — говорит. Элисон Серкомб из TVP. — Указывая делегатам на их сильные стороны и области, требующие развития, мы помогаем делать более осознанные решения в отношении направления их дальнейшей карьеры. Инструменты TEIQue и PPA помогают понять свой собственный стиль работы, как они веду себя в стрессовых ситуациях, свою способность строить и поддерживать взаимоотношения, а также дают почву для важных разговоров о мотивации. Конкурс на вакантные позиции в нашей организации довольно жёсткий, но за последние два года делегаты нашей программы в 27% случаев получают успешное продвижение по карьерной лестнице».

УПРАВЛЕНИЕ

В управлении подчиненными и командой инструменты Системы Томаса помогают понять мотивацию каждого сотрудника и повысить вовлеченность. С их помощью разрабатывают карьерный план в соответствии с качествами работников. Заслуга инструментария – сплоченность команды, умение слышать других и быть услышанными, уметь налаживать контактов и коммуникаций.

КЕЙС

Компания Proco Global использует Анализ уровня эмоционального интеллекта TEIQue по Системе Томаса на втором этапе собеседований.

Опросник эмоционального интеллекта предоставляет оценку того, насколько хорошо кандидаты понимают свои эмоции и умеют ими управлять, как хорошо они интерпретируют эмоции других людей, как используют эти знания для управления взаимоотношениями на рабочем месте.

«Мы пришли к заключению, что TEIQue действительно помогает нам заглянуть в сущность кандидата и даёт перспективным руководителям всестороннее понимание о том, насколько хорошо он вольётся в их команду, — говорит Донна Каролан, руководитель отдела рекрутинга компании. — Результаты TEIQue позволяют нам определить профессиональную компетенцию уже на этапе собеседования, задавать кандидатам вопросы, выявляющие их соответствие нашей корпоративной культуре, команде и ценностям».

Благодаря инструментарию Системы Томаса, компания Proco Global снизила текучесть кадров на 11%.

ПРОДАЖИ

Инструменты Системы Томаса помогают выбирать сотрудников, умеющих продавать, а также учит продавцов убеждать. С их помощью можно выстраивать правильную коммуникацию с клиентом.

КЕЙС

Пер Андерс Фалк, специалист в области управления торговым персоналом, первый генеральный директор IKEA в Стокгольме, обучал продавцов распознавать личностные типы покупателей согласно Профильному Анализу личности (РРА) и подстраивать свое поведение под конкретного человека.

«Например, если я D-фактор — напорист, быстро действую и принимаю решения, а мой коллега или покупатель — типичный S-фактор, чья особенность — стабильность, то мне не нужно брать его напором. Я должен внимательно выслушать его пожелания, быть терпеливым и вежливым. Если клиент относится к типу С, я должен досконально знать характеристики продукта, вплоть до цифр и параметров, а если передо мной типичный І-фактор, обязательно следует поинтересоваться его мнением о нашем продукте, — говорит Пер Фалк. — Понимая потребности и особенности личности сотрудника, вы даете возможность абсолютно каждому выдавать на-гора лучшие результаты, чем бы человек ни занимался, что само по себе автоматически увеличивает прибыльность и успешность бизнеса».

Опытные продавцы часто безошибочно угадывают, с каким типом клиентов имеют дело. Но все же лучше разработать небольшой список вопросов для разных типов личности согласно Профильного Анализа личности (РРА), чтобы знать, как правильно говорить с покупателем, чтобы он захотел совершить покупку.

Сообщение HR НА ЗАМЕТКУ: Как и где применять инструментарий Системы Томаса? появились сначала на JANSEN.